人力资本的激励机制研究.pdfVIP

人 资源 以黄牌警告。风险收入的30％以现金支付，70％以期股支付。对于 人力资本的激励机制研究 上市公司，则按该上市公司年报公布后一个月的平均股价 ，将当 年公司法定代表人风险收入的70％从二级市场购买该公司的股票 ， 飘张笑宇 湖南大学政治与公共管理学院 由国资公司代保管，以后每隔一年将30％的股票支付给其本人，未 支付的股票 由国资公司行使表决权 ，但本人享有分红、配股的权 [摘 要 ]本文首先对激励理论的发展情况做个简要的介绍， 利。1999年，武汉国资公司按该办法向武汉 中商、武汉中百、鄂 再次论述 了在我 国现代企业管理 中激励机制的应用，并指 出我 国现 武商3家上市公司的法定代表人兑现 了1998年度的奖励 ，武汉中商 代企业管理 中运用激励理论时所存在的问题 ，最后探讨 了激励理论 的董事长获得的收入最高，年薪总额达167万元 ，且其风险收入的 在我国现代企业管理中的应用对策。 70％按规定折换成8000股武汉中商的流通股票。并暂由国资公司 [关键词 ]现代企业 激励 问题 对策 代管。 员工作为企业 的核心资源 ，在企业市场竞争 中起到巨大的作 最早筹划推行股票期权的上市公司是深万科 。1993年 ，深万 用 ，人才的重要作用越来越被企业管理者重视 。在现代企业管理 科聘请香港专业律师制定了 《职员股份计划规划》，但后来因种种 中，激励机制运用的好坏 ，是决定企业兴衰的一个重要因素 ；如何 原因未能付诸实施。而最早推出具有实际操作意义的股权激励方案 运用好激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题 ，激励 的上市公司是天津泰达，天津泰达于1999年10N推出的 《激励机 研究对于现代企业的有效管理有着十分特殊的意义。 制实施细则》是我 国上市公司实施股权激励的第一部操作细则 。 一 、 当代人力资源的主要激励理论 该细则规定，公司在每年年度财务报告公告后，根据年度经营业 早期的激励理论是根据当时的社会环境、企业管理模式分析总 绩考核结果对有关高级管理人员实施奖罚，每年从净利润 中提取 结而得出的结论 ，根据现在社会的发展需要 ，并结合早期的激励理 0．2％，作为对公司董事会成员、高级管理人员的激励基金，用于 论的基础上 ，发展演变出当代激励理论。下面就简单介绍下当代的 为获得奖励者购买本公司的流通股票。购入的股票要予 以冻结，在 几个激励理论 。 达到一定期限后或获奖者离开公司后才可抛售变现。同时，公司成 1．麦克莱兰德的需要理论 立了由监事会、财务顾 问组成的激励管理委员会，监督有关人员 麦克莱兰德的需要理论主要包含三种，即：成就需要、权利需 的行为，考核其经营业绩，并负责奖惩制度的实施。根据规定． 要、合群需要。成就需要就是员工为了最求更高的 目标 ，争取成功 泰达股份99年可以按其98年的业绩提取激励基金27万元。比较接 的内在驱动力。权利需要是指员工的行为在其他不同的条件下有不 近国际惯例的是长源 电力的股票期权方案。其授予对象是公司的 同的需要。合群需要则是指员工有与其他人建立友好亲密关系的需 董事、监事、高级管理人员等。每年授予的额度为社会公众股的 求。因此根据麦克莱兰德的需要理论决策者和管理者就要制定灵活 0．1％，股票期权的行权价格按高于公司首次公开发行股票价格的 多变的激励机制 根据不同层次的人的不同的需求 ，制定相应 的激 11O％一120％确定。但其与国际惯例有所区别：一是规定了以净资产 励方案。 2．期望理论 收益率高于9％和总资产报酬率高于3．87％作为授予股票期权的考 核指标 ，不完成则不授予：二是对于股票的来源未予明确。 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为当人们设 想到他们的行为会给总结带来相应的成果，而且这个成果对 自己很 其他上市公司如上海贝尔的期权计划实质上是股票增值权方