我国企业绩效管理中存在的问题研究.pdfVIP

人力 资源 馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核 我国企业绩效管理中存在的 者也就无从知道 自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进， 哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公 问题研究 布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴 力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的 ●吕素芳 神华乌海能源有限责任公司 (供销总公司) 职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述 传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得 [摘 要]绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管 考核成为其管理的一个杀手锏，而考核者本身也屈服于企业管理 理，不但能帮助企业提高管理效率，同时也能帮助管理者提升管理 水平。本文在对绩效管理理论 的深入研究的基础上，通过对我国企 者。 业绩效管理中现实存在的问题的仔细分析，提出了我国企业绩效管 三、绩效考核的策略 理 中相关问题与困难的解决方法。只有采取正确的方法解决这些问 1．考核要制定客观的标准。 题，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管 绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考 理 向高水平、高效率方向发展。 核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的 [关键词 ]绩效人力资源 考核指标 绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗 一 、 绩效管理的主要内容 位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分 所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测 配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。 评和改进所进行的管理。绩效管理是企业管理的主线，企业所有管 2圾 时反馈考核信息，考核与薪酬并重 理工作归根到底都是为了提高绩效。要提高企业绩效。更好地把员 绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更 工投入转化为企业产出，实现企业和员工的共同发展，必须采取专 好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可 门的措施，从调动员工的积极性和主动性入手。提高员工的工作效 以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个 率 。 很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能 绩效管理大致由以下几个环节构成：首先是确定绩效标准。明 发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。 确的战略定位是确定绩效标准的前提。不少企业运用 标“杆超越” 绩效考核不单纯是考核，更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能 的方法来确定 自己的目标，并把企业的战略 目标分解到各个工作环 节上加以落实。其次要进行绩效指导。战略的结果取决于执行，执 更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能 行的关键是政策和措施得到实施者的理解和认可。因此，绩效管 直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业 理的一个重要任务就是向员工传达企业 目标的同时，关注员工的自 的管理就会进入全新的模式。员工 自身把企业当做 自己的企业，绩 身目标 ，并努力把二者结合起来。第三要加强绩效考评。绩效考评 效考核的