向外资企业学习建立高效的绩效薪酬体系.pdfVIP

【探索争鸣 IEXPLORECONTEND】 提高和解决的办法，使产品和服务的整个交付过 程以及各个环节都逐步超越 目标，最终赢得客户 于一可 徐 慧 和市场占有率，也获得了企业的健康发展和股东 (河南财政税务高等专科学校 河南 郑州 450000) 价值的回报。 中图分类号 ：F244 文献标识码 ：A 文章编号 ：41—1413(2011)O7—0176—02 部门与团队是诺基亚中国公司绩效管理的一 摘要 ：绩效薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作之一 ，一套先进完善 的绩效薪酬体系在激 条 横“线”。基于公司的概念，以I]F-J为单位，可能横 发员工工作积极性和主动性的同时，能够激发员工潜力 ，不断提高工作效率 ，从而提高企业的效益 。 跨几个产品和业务线。这些llf-]要完成财务预算 企业如何 设计合理 的、有竞 争力的薪酬体 系，如何吸 引和留住人才、激励 员工 、提 高 员工和 企业整体 指标和重点工作，并与整个公司的绩效相联系，每 的绩效 ，是现今我 国企业有待探讨和求索的问题 。诺基亚 中国公司源于西方先进的绩效管理体系．为 个团队的业绩指标都是由部门经理或者团队主管 进一步完善 国内企业的绩效薪酬体系提供 了有力的借鉴 。 来代表部门或团队与管理层共同制定的。公司的 关键词 ：绩效薪酬体系 绩效管理 薪酬管理 诺基亚 业绩指标数量一般控制在五个以内。简单并易于 执行，这些指标将会被用来在每个月的管理例会 绩效管理的发展及概念 力资源配置到他们最适合的位置上去。 上重新审核，以确定落实情况和落实结果；如没有 20世纪9O年代以来，由于面临经营环境的 绩效薪酬体 系的内涵与作用 落实，将作出及时的调整和改正，在下一个周期继 变化，在国际企业界，传统薪酬战略逐步转向以绩 传统的薪酬体系的实施是根据员工所担任的 续被执行。 效为标准的新型企业薪酬战略。绩效薪酬体系是 职位支付报酬。在确定报酬时，往往根据员工所从 在薪酬方面，诺基亚中国公司采用的是 “分级 目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它 事职位的描述，而不一定根据他们完成工作的实 宽带”薪酬体制，在工资待遇上分为十几个级别， 源于80年代中期的美国。当时美国各大公司处于 际状况。在传统薪酬体系中，一个人所担任的职位 员工的岗位和个人的技能决定了级别的不同。每 结构调整时期，许多公司将相对稳定的基于职位 决定了此人的直接薪资，同时也间接的决定了此 一 级别都有一个工资浮动范围。在这种薪酬体系 的传统薪酬传略转向相对浮动的、基于绩效的薪 人能够获得的福利和奖金。与传统薪酬体制相比， 中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切由绩效决定。 酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 绩效薪酬体系更容易通过调整来反映组织 目标的 一 般来说，一个级别的上下限的浮动为 12O％到 绩效的含义非常广泛，对于不同时期、不同的 变化，由于面向广大员工群体实施，因此能够针对 80％，员工的工作表现和工作负荷决定了其在级 发展阶段、不同的对象，绩效所包含的内容、影响 员工和企业所面临的变革和较为复杂的挑战做出 别里的工资水平。因此，一个级别的最低档的