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人力资源会计在企业中的应用 贾雪鹤 (渤海大学 121000) 【摘 要】在我们这个知识经济的时代 ，人力资源成为影响经济增长和 历史成本法、重置成本法和机会成本法等三类。历史成本法是根 企业竞争力的首要因素，所以越来越多的企业开始关注它所拥有的人 据计算历史成本为原则，将开发和取得人力资源所发生的全部支 力资源信息，人力资源的体现肯定是离不开人力资源会计的。为了正 出进行归集计算的方法。这一方法的优点在于方法成熟，计量可 确反映人力资源投资支出以及它的受益情况，为企业管理者和财务报 靠 ，能够使人力资源会计和非人力资源会计的计价原则统一。这 告使用者提供确实有用的信息，企业建立人力资源会计体系，有很重要 种方法也存在着一些局限性，比如没有考虑职工们潜在服务的整 意义的现实意义。 体价值 ，并且分期摊销，会导致人力资产的价值持续减少；重置成 【关键词】人力资源；企业管理：会计 本法是假定在当前市场环境的条件下，将重新开发、获得与现有人 力资源状况相当的原工所发生的支出给予资本化的计算方法。不 世界高新革命技术的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资 同于历史成本法 ，它一种主观估计成本的方法。但由于重置成本 源推向人力资源的竞争，对人力资源的管理、开发和取得，将是人 法对人力资源重置成本的预算带有很强强的主观性，准确预计是 类企业发展发展和社会经济发展的关键制约要素。在这个过程中 非常困难 的；机会成本法是以职工离岗或者离职从而导致企业所 需要融人大量的人力资源信息，所 以离不开人力资源会计这个职 蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。因脱离传统会计 业 。在全世界的汽车企业中，汽车行业对此题 目的研究还没做到 模式较远，并且没有足够凭证作依据，可操作性不是很强。人力资 很普及，因而在此行业中应用人力资源会计更具有不可或缺的必 源成本会计的特点是通过单独计算人力资源选拔、招聘、安置、培 要性 。 训等成本，将有关人力资源投资支出先给予资本化形成 “人力资 一 、 人力资源在企业中的特性 产”，再按照权责发生制的要求，在各受益期间合理合法摊销。 (一)决策性 不过人力资源成本会计并没有对人的个人能力和产出生产价 设立人力资源会计在企业中有利于向相关使用者提供人力资 值进行计量，账面上的人力资产的价值并不是仅仅代表人力资源 源管理的决策信息。现代企业需要根据人力资源会计提供的信息 所能创造出的价值 ，也就不会体现出人力资源的真实经济价值。 来解决和节约人力成本以及进行人力投资这一对儿矛盾 的统一 而且 因为人力资源成本会计没有明确人力资源的产权归属，而只 体。企业根据人力资源价值变化的信息，准确地做出人力资源管 是将耗费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，所以，不 理决策。同时它可以防止经济组织有短期行为。现行会计体系不 能从根本上调动劳动者内心潜在的工作积极性。 能给管理者提供人力资源信息，使得管理者护士对人力资源的投 (二)人力资源权益会计模式 资而采取降低培训费用与保健支出，从而降低成本的短期行为，这 人力资源权益会计在认同人力资源是有价值的经济资源基础 对企业长期发展不利，所以人力资源决策性在企业中的应用很重 上，更进一步地提出人力资源持有者以投资者的身份参与企业的 要 。 生产和经营。人力资