浅析组织内部的强激励与弱激励.pdfVIP

维普资讯 第 10卷第3期 辽宁工业大学学报(社会科学版) Vo1．10．No．3 2008年 6月 JournalofLiaoningUniversityofTechnology(SocialScienceEdition) Jun．2008 浅析组织内部的强激励与弱激励 黄金芳 ，孙 杰2 (1．东北财经大学 津桥商学院，辽宁 大连 I16025；2．北京建筑工程学院，北京 100044) 摘 要：激励是组织内部的核心问题，由于雇佣双方之间信息不对称，目标函数不一致致使 组织必须设计适宜的激励机制，并且确定适当的激励强度。报酬激励模型和激励强度原理表明，信息不对称 导致组织内的激励存在诸多偏差，这些偏差的存在导致了弱激励在纽织内部更具有普遍性。 关键词：组织；强激励；弱激励 中图分类号：F224．1 文献标识码：A 文章编号；1674．327X(2008)03．0024．05 激励是经济学的核心问题，因为它最终决定了 式之间，结合近年来学术界理论和经验的研究成 资源配置的效率。但是由于古典主义与新古典主义 果，可以进一步发现弱激励在现实的组织内更具有 分析框架中 “经济人”以及 “完备信息”的简单假 普遍性，而这其中的原因是什么呢?本文就结合相 设，导致在经典经济学理论和主流的一般均衡分析 关的委托代理理论简单分析一下这其中的原因。 框架中，一直都没有激励理论的地位。当主流经济 一 、 委托代理理论及组织内的道 学的发展进入到主体行为与组织等领域时，关于市 场行为的这两个理想假设首先被打破，于是就有了 德风险 新制度经济学框架下的现代企业理论以及信息经 (一)委托代理理论简介 济学的诞生，从此打开新古典经济理论中的企业 委托代理理论是过去 3O多年合约理论最重要 “黑箱”，提出了组织 内部的相关理论和组织激励 的发展之一。它产生于2O世纪 6O年代末 7O年代 机制的设计问题。从 2O世纪 7O年代开始，借助于 初，其中心任务是研究委托代理双方在利益相冲突 博弈论发展的主要成果，信息经济学的理论体系获 和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优合约 得了迅猛的发展，并逐渐地统一在委托代理理论的 激励代理人。经过 3O余年的发展，委托代理理论 框架之下，形成了一整套克服组织 内部道德风险的 已作为新制度经济学的一个分支形成了一种机制 激励理论。 设计理论，并形成了委托代理框架下的各种激励模 委托代理框架下的激励理论将激励分为强激 型，由传统的双边委托代理理论，即单一委托人、 励和弱激励两种。简单地说，在假设只有货币报酬 单一代理人、单一事务的委托代理模型，发展出多 一 种激励手段的情况下，最强的激励是指组织内被 任务代理理论 (单一委托人、单一代理人、多项代 激励的雇员，其全部报酬都与其努力的结果 (如产 理事务)、多代理人理论 (单一委托人、多个代理 出等指标)线性相关，完全的计件工资及佣金制度 人、单一事务)和共同代理理论 (多委托人、单一 就属于强激励的这种极端形式；相应地，最弱的激 代理人、单一事务)的委托代理模型。 励则是指组织内被激励的雇员，无论其付出多大的 尽管委托代理理论扩展出了特定环境下不同 努力和努力结果如何，其报酬都是固定不变的，纯