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基于高校人力资源开发管理现实之思索 颜 丽拥 摘要：知识经济对高校人力资源开发与管理提出了更新、更高的要 比较复杂。部分高校在人力资源管理的各个环节上都不同程度地存在一 求，树立新观念、建立人才脱颖而 出的机制、营造利于人才创新 的环 些 问题。 境、加强管理致力改革、提高人力资源素质建设等，是新时期高校人力 1．人力资源整体性 的开发力度不够 资源开发与管理的主要任务。 国家用于人力资源开发的投资比例较低。首先，财政性教育经费支 关键词：人力资源；开发；管理 出占GDP的比例始终偏小。中共中央、国务院联合发布的 《中国教育 一 、 高校人力资源开发管理 的重要性 改革和发展纲要》明确规定 “国家财政性教育经费支出占国民生产总值 高等学校的人力资源开发与管理就是挖掘、发现和使用学校人力资 即GDP的比例，本世纪达到4％”。事实上直到2008年，这一比例也只 源 ，尤其是其中的人才资源 ，其 内涵实际就是通过一定的手段调动人的 有3．33％ ，始终未达到 4％的 目标 。其次，中国与世界其他国家的财 积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使教职工为学校和社会做出 政性教育经费支出的比较我 国的财政性教育经费支出占GDP的比重始 最大的贡献。对高校而言，人力资源是构筑高校资源的第一要素和第一 终低于世界平均水平 ，甚至低于低收入 国家的平均水平。到 2006年， 资源，对人力资源进行系统化建设与管理并进行有效的开发和利用，是 我国财政性教育经费支出占GDP的比重达到 3．0％，低于世界平均水 推动高校发展的关键 。 平 1．6％。相比之下，美国的这一比重在各年都超过了5％，印度、韩 1．提升高校人力资源的贡献率 国等发展中国家的比重也皆高于中国。这反映出与其他国家相比，我国 高校管理一个永恒的目标追求就是用最少的资源或用有限的资源获 在教育上的投入仍然不够。 取最大的效率产出。高校 自身要扩大财源，开源节流，降低教育成本， 2．专业人才能力结构的矛盾 突出 根本的就是要开发人力资源。高校人力资源开发管理一般包含两层含 由于教育体制的落后和培养模式的保守，我国的人才队伍集体创新 义：一是降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现学 能力相对薄弱，继承型的人才多，创新型的人才少，导致创新能力的下 校管理效益的最大化；二是科学合理地进行人力资源开发管理，促进人 降。而21世纪科技创新水平和人才创新能力，将成为各个国家和一切 力资源价值的实现，最终实现学校的组织 目标。多年来，在学校人力资 组织机构克敌制胜的关键 ，关系到国家和各类高校的兴旺和发展，绝不 源的开发管理上，学校一是缺乏人力资源调配的自主权；二是只关注学 能等闲视之。 校人力成本，如人力资源获取、人力资源开发、人力资源使用、人力资 3．专业人才知识结构的矛盾突出 源保障等各项成本，而未能把学校的员工看做是学校的教育生产力，并 目前我国的市场经济处于起点阶段，相当数量的人思想观念和工作 在管理改革中解放和发展学校的教育生产力，发挥其在学校发展中的巨 方式至今还没有从计划经济的桎枯中转变过来，还在沿用传统的教材和 大的推动功能，以至学校人力资源长期在低效率状态下运行。要解决高 教学方式进行工作，对 日新月异的新理论、新科学很少涉猎或者茫然无 校 目前人力资源开发管理的成本和价值实现问题，需要实现用人机制的 知。所以加大高新技术知识的传授、着手全新人才的培养，已成为我国 市场化，分配机制的多样化，培训教育的创新化，实现高校人力资源的 高校人力资源整体开发的重中之重。 高效率。 4．现有人才队伍虚假过剩，造成人力资源的实际利用率不高 2．提高教职工的整体素质和水平 高校现在普遍存在一种现象，就是