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家族企业继任理论与 模式探讨 ■ 蒋聪聪 (华南理Z-大学 广州 5106()()) ◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 西方家族企业研究的最持久的热点。Dyer 1】以及父辈向子辈移交领导权 (阶段2)。 内容摘要 ：本文采用文献 回顾 的方法 Jrl和Sanchez(1998)在对美国 《家族企 按照认知归类学说，从阶段1到阶段2，认 对家族企业 的继任理论与模式进行 了概 业评论》杂志进行的十年统计发现，有关 知一致的领导者行为可以自动产生认知归 括总结和归纳。首先阐述 了家族企业继 接班 问题的研究 占到了20％。接班问题是 类行为，而不一致的领导行为则产生支配 任理论的三大理论模型 ，包括 Stavrou四 家族企业发展过程 中最难解决 的问题之 性认知归类行为。简单地说，在父辈与子 因素模型、M—M—F认知 归类路 径模型 一 。 Becknard (1993)的实证研究结果 辈之间形成了一种特殊的内在以及相互的 以及Dunn焦虑分析模型。并在此基础 上介绍 了在实践应用 中的三类继任模 表明，只有30％的家族企业成功地过继给 影响。父辈领导人对 自身的认知以及对子 式 ：包括 内部继任 ，职业经理人模式以 第二代，10％的家族企业能成功地过继给 辈接班人的认知，子辈接班人对 自我的认 及团队模式。文章的最后对未来家族企 第三代。因此西方学者为了帮助家族企业 知以及对父辈领导人的认知都会对接班模 业继任 问题 给予了一些建议 。 解决接班危机或困境提 出了三种理论模 型产生影响。Matthews等人基于四种认知 关键词：家族企业 理论模型 继任 型，具体如下： 的分析得出相关结论：当父辈领导人觉得 模 式 (一 )Stavrou的四因素分析模型 自己需要培养新的爱好或者死亡预感开始 从进入前阶段、决策阶段以及接班阶 加强时往往不会拦阻制定交接；父辈领导 引言 段分析接班模式。进入前阶段主要就接班 人看重子女领导能力时有助于扩大子辈接 家族企业是全世界范围内都十分普遍 人就是否进入家族企业的决策以及进入前 班人的管理活动空间；子辈是否积极争取 存在的一种企业组织形式 ，Kelin E 的接班培训进行分析；决策阶段就接班人 接班人的地位，取决于其对工作环境适应 Gersick(1998)等人发现，如果保守估 是否愿意进入家族企业进行相关分析得出 能力的自我评估；子辈对父辈领导能力持 计 ，家族所有或经营的企业在全世界企业 了四个影响因素：个人因素、商业因素、家 积极态度，就会对领导地位采取消极的态 中所 占的比例是 65％到80％。同时，世 族因素以及市场因素；最后接班阶段分为 度 ，反之，如果子辈对父辈的领导能力持 界500强企业中，有40％是由家族所有 进入和正式接班两层，前者是接班人决定 消极态度，那么就会积极谋求领导地位。 或经营的。在中国，自改革开放 以来，家 加盟家族企业，参与管理，后者是正式接 (三 )1)ulm 的焦虑分析模型 族企业作为一种具有强大生命力的企业组 替领导人阶段 (见图1J。 Dunn(1999)在Bonn等人 (1988) 织形式，是我国三十多年民营经济发展中 (二 )Matthews—Moore Fialko的认知 提出的 “Bonn家族系统学说”的基础上， 的中流砥柱 ，在 300多万家私营企业中， 归类路径分析模型 (M-M—F模型 ) 建构了基于个人、家族与企业需要的接 家族企业 占到 了90％ 以上 。然而一开始 ， 该模型 以L0ng