积极领导力 让领导力超越一般.pdfVIP

管理论坛 (互矫技术协作信息 2013(1)总第1128期 积极领导力 让领导力超越一般 孟昭辉 ／哈尔滨汽轮机厂有限责任公司 摘要：如何摆脱团队中那种挑不出错误，却又 “不在状态”的平淡，激励出一支更加卓越、更有创造力和爆发力的队伍。 关键词：积极；领导力；超越 由积极心理学和组织行为学结合产 工资或晋升问题，而是因为不被赏识。 人塞里格曼第一次发出呼吁，我们是时候 生的 “积极领导力”，是西方专业领域出现 积极领导力正是带着对人性的上述 应关注 “人们对在哪里”。他通过对美国大 的管理科学。在 领“导力”的前面只是加上 深度理解和考量，来提醒当代管理者，如 都会人寿保险公司 15030名员工中的 了 “积极”二字，就将管理演变为关于 “人 何将员工看作 “自我实现I向人”；又如何将 ll0。位进行了一项历时S年的调查。结果 味儿”，即创建理解 、爱、幸福和快乐的一 这一观念发展为企业文化建设的落脚点， 显示，积极的员工销售额比消极的员工高 种科学；也是关于如何让领导者超越一般 并真正成为软文化的硬体现。能够满足自 88％，消极员工的缺勤率是积极员工的3 性的成功，进而达到卓越的一门艺术。 我实现的员工队伍是一支 有“人昧儿”的 倍。 一 、 在管理中更加关注 “自我实现的 队伍，才能体现出发自内心的工作热情、 随后诞生的积极领导力正是为了助 人” 对组织高度的忠诚，以及危难时分的挺身 力管理者打出更美的弧线球这一卓越 目 从制度管理到以人为本的管理，无论 相助、无私奉献等更高层级的品质。 标。积极领导力不再关注组织中已有的问 在西方或者中国，都走过了一条漫长的发 二、以 “心理资本”向管理发起挑战 题或防范可能出现的问题，它意在告诉管 展之路。现代管理方式，虽然尽最大可能 一 些实现了人本管理的领导者继续 理者如何关注于开发职场人积极的 “心里 开始关注人，也关注一些与人相关的诸如 在发着困惑的呐喊，我关注第一个人，我 资本”，这是一种积极、可测量的、可开发 激励沟通等词汇，但是，依然会出现关于 也以身作则，我还努力实施各种激励措 的、与工作绩效有关的、状态类的个体心 “人味儿”的困惑。错自然不在制度 ，或许 施 ，为什么我的团队还是绩效平平?我怎 里优势。在我们实证研究里，发现心理资 也不在于管理者没有关注到人，而在于实 样才能塑造一支理想中有干劲，有热隋的 本高的人对工作的满意度基本上心里资 施制度管理或者人本管理时，是否真正将 卓越队伍? 本低的人对工作满意度的2倍，而活力则 人作为一个需要 “自我实现的人”来予以 为什么?就因为现代管理学从诞生之 是后者的5倍，忠诚度更是后者的9倍左 关注。 初就将管理者的视角冷酷地锁定于 “解决 右。心里资本的高回报可见一斑。拥有积 按照需求层次理论，随着社会的进步 问题”。这一目标使管理者虽然关注了人， 极心态的人在工作场所中，更能够打开思 和人们生活物质水平的提升，人类历经了 但他们是以积极防范的思想为出发点。他 路 、探索世界，对新观念和其他人抱有好 从 “经济人”到 “自我实现的人”飞跃性转 们的激励方式，诸如常见的全勤奖励，晨 奇心。因此，积极的人易于建立一些重要 变一从最初的 “认为普通员工的行为动机 会鼓动等从形势和内容来看都是建立在 的资源，包括工作资源和人脉资源。更重 就是为了满足经济的报酬”，转向 “人都需 防范业绩下滑，督促问题员工等消极 目标 要的是，这些资源又会进一步给我们带来 要发挥自己的潜能，表现 自己的才能，管 上的。所以，他们在时刻扮演着问题评判 好心睛。在这个过程中，这种良性循环会 理者的主要任务是寻找什么工作对什么 人或拯救者的角色，而员工则是被计川者 让我们不断学到新知识和新技术 ，交到新 人最具有挑战l生，最能满足人自我实现的 或是旁观者；管理者总是疲于补漏，而员 朋友，自我感觉到越来越幸福，高回报的 需求”。其中，经常受到认可与表扬