略论我国公务员绩效评估中的问题及对策.pdfVIP

【理 论 探 索】 略论我国公务员绩效评估中的问题及对策 于 淼 (上海理工大学管理学院，上海 200093) [中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1006—8279(2008)06—0080—02 公务员绩效评估运行机制是保证公务员绩效评估有效 业要求也应该有所差异 ，但在实际评估过程中却没有区分 开展和有序运行的一种制度安排 。它主要包括公务员绩效 各部 门的差异性，一直采用 同样 的评估标准对所有部门进 评估标准、评估方法、评估程序和评估结果等 。 目前我 国 行统一地评估 。 公务员绩效评估在实际操作性上具有一定的缺失，存在绩 2．评估方法偏于主观 。目前，我 国的公务员绩效评 效评估标准缺乏针对性，评估形式不够严谨 ，绩效评估结 估的做法主要是采取 由公务员个人相互填写年度考核定级 果难 以发挥等 问题 ，影响了绩效评估 的有效性 。因此 ，加 表或作评职报告，对工作进行总结，最后 由主管领导作评 大对公务员的绩效评估运行体系的完善 ，是公务员绩效评 鉴意见 。这种绩效评估方法在实 际运用中却出现 了重视领 估工作科学化 、规范化的基本前提和依据 ，是实现绩效评 导考核，轻视群众考核 ；重视人际关系 ，轻视实际业绩； 估制度化 的必然选择 。 重视年度考核，轻视平时考核 ；重视定性考核，轻视定量 一 、 绩效评估概念的界定 考核的现象。评估 的方法偏于主观性 ，使得评估的结果缺 绩效评估 的概念从不同角度分析有不 同的界定 。就个 乏科学性，导致无法对被评估者 的综合素质和实际工作 的 体层面来讲 ，一种观点认为绩效评估是种结果；一种观点 情况进行公正的确定，激励机制也就无从谈起 。 认为绩效评估是种行为 。就具体实践而言，绩效评估 的概 3．评估程序多于形式 。考核程序是指为保证考核的 念包括行为和结果两个方面 ，行为是达到绩效结果的条件 客观 、公正而必须设立 的法定步骤。首先 ，我 国 《公务员 之一 。这一观点在布罗姆布 郎奇对绩效评估下的定义 中得 法》规定了公务员绩效评估的基本程序，但在实际评估过 到体现 ：即 “绩效评估是行为和结果 。行为 由从事工作的人 程中一些部门往往不能严格地按照规定程序进行评估 ，实 表现 出来 ，将工作任务付诸实施 。行为不仅仅是结果的工 践中没能够准确把握和实施而 出现 了形式主义的工作作 具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付 出的脑力 风 。其次，评估过程 中出现 “拉关系，走后门”的现象。在 和体力的结果 ，并且能与结果分开进行判断”_1]。基于上述 一 定程度上降低了绩效评估公正性和严谨性，公务员 自身 分析 ，我们可将公务员绩效评估定义为：政府 的人事管理 能力不但不能提高，反而还会导致部 门绩效的降低 。 部 门依照若干项 目或 目标对公务员某一阶段工作行为切实 4．评估结果难于兑现 。公务员绩效评估 的结果是公 记录，在工作记录 的基础上对被考评公务员进行有次序 、 务员奖惩，职位升降的依据 ，通过奖优罚劣来体现评估 的 有系统、科学的分析与评价 ，从而公平地确定被考评公务 激励功能 。结果公正性理论认为 ，有 多少贡献就应有多少 员在所在部门中的价值E。公务员的绩效评估是绩效管理 回报 ，贡献与 回报成正 比。我 国公务员绩效评估的实际操 的一个关键环节 ，评估 的结果是公务员奖惩、职务升迁 、 作中出现走过场 ，形式化 以及公务员的待遇优劣往往被所 工资增减的依据，是公共部门激励机制得以运行的保证 。 谓的 “潜规则 ”等现象所左右 ，导致公务员绩效评估结果的 二、我国公务员绩效评估体系中存在 的问题 运用与奖惩关联并不大