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2011年第06期 沿 海 企 业 与 科 技 NO．06，2011 (总第133期) COASTALENTERPRISESANDSCIENCE＆TECHNOLOGY (CumulativelyNO．133) 人力资源管理策略研究综述 韩剑义 [摘 要]人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。文章 回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资 源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。 [关键词]人力资源管理策略；作用机制 [作者简介] 韩剑义，广西师范大学硕士研究生，广州工商职业技术学院工商管理系经济师，广东 广州，510850 [中图分类号]F272．92 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2011)06-0050—0003 一 、 研究背景 策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的 近年来 ，随着对人力资源及其管理重要性的 整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可 认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热 能的(1adowilson，1994)。 点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下 在这期间，学者发表了大量有关人力资源策略 一 个较为完整和精确的定义。英文中，研究者用 (战略人力资源)的著作，但基于学科领域和研究 humanresourcebundles、humanresourcesystem、hu- 视角的不同，他们对该领域的主要问题和理论模 mall resource practices、human resource strategy 型甚少有一致意见。有鉴于此，Peter．Bamberger和 (HRS)、hishperformnaceworksystems、HR model、 Ilan．meshoulam(2000)提出一个人力资源策略模型， employmentmode等来表达人力资源管理策略的含 从资源获取和控制两个维度将人力资源策略分为 义 ，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形 四种类型：承诺策略、团队策略、市场策略、权威策 成一个一致的定义。所以，有必要对人力资源管理 略。 策略的概念作明确的界定 ，才能为人力资源策略 Jaybarney(1991)提出组织的持续竞争优势必 论分析和实证研究奠定基础。 须依赖于有价值的且不易移动的资源，作为持续 二、人力资源的策略观点 竞争优势来源的资源基础具有以下特性：价值性、 随着经济全球化和科学技术的飞速发展 ，企 不可替代、不易模仿、难以转移。研究者此后基于 业所面临的竞争压力也越来越大 ，同时使企业对 资源基础 (resource—basedperspective)理论对人力 员工和管理者的才能提出更高的需求。这种形势 资本是否是持续竞争优势来源展开研究和争论。 导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性 Delery和do~(1996)在对美国企业人力资源管 人力资源管理的研究兴趣与13俱增(Guthrie，2001； 理实务进行大量实证研究的基础上，通过探索性 huselid，1995；sun，aryeelaw，2007)。人们开始意识 因子分析，将人力资源策略分为两大类型：市场型 到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理 和内部型。随着研究者和实务专家对人力资源管 50 理认识的深入，不少人提出了一个问题 ：是否存在 管理理论的学者中存在着两种不同的观点：一种观 一 套适用于所有企业或大多数企业的最佳人力资 点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给 源管理实践或人力资源策略?或者反过来说，不存 组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的内、 在最佳人力资源策略，我们必须调整企业的人力 外一致性。例如，Pfeffer(1994)认为，在那么多有关 资源管理策略以适应各种不同的情况吗?这个问 人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中，没 题在