建立适合现代商业银行的人力资源管理机制刍议.pdfVIP

囫因 建立适合现代商业银行的 人力资源管理机制刍议 口魏振华 摘要 ：国有商业银行 的人力资源管 多岗流动培训 。 旨在通过进一步加大人 高岗位替代性和培养核心人才 ．对干部和 理经过不断改革 ．基本建立 了适合现代 才的 内部流动性 ．严格控制 岗位和人才 核心人才的管理是关键 。中层管理干部， 商业银行发展 的人力资源管理机制 但 的风险性等措施 ，建立适合现代商业银 尤其是部 门总经理和副总经理及二级分 目前 ．由于 中小股份制银行 、外资银行 的 行发展 的人力资源管理机制 ．促进可持 支行行级领导具有较高的素质 ．拥有较多 进入和扩张，争抢 国有商业银行的人才 ， 续性发展 。 的信息量，本身就是核心人才 的重要组成 致使 国有商业银行人才流失严重，很多 关键词：岗位替代 加大流动 持续 部分。对他们的管理和培养至关重要。但 国有商业银行分支行存在核心 岗位人才 发展 由于我们干部管理体制 中 “能上能下”还 不足 ．甚至断档 ．一些 岗位 专业性 强交流 做得不够．有部分 中层干部到了领导岗位 难度大 ．重 点 岗位可替代性不强带来风 一 、 合理设置 岗位 。加大效能考核 。提 后 ，对部 门一些工作不是很熟悉 ．甚至 出 险隐患．部分 岗位 员工危机意识不强等 高岗位替代性 现外行领导 内行的情况 。因此，我们要加 难点 ．这些较 大地影响 了可持续性发展 。 1、岗位设置上考虑兼容性 ，方便 一 强对这部分干部和人才领导力的培养．要 导致近年来，存款、中间业务和利润等主 人多 岗，一人兼 岗，提 高基础管理水平 。 求分管部 门领导必须熟悉分管经办 岗位 要指标 的增长速度不如 中小银行和外资 为解决 岗位设置专 业性较强。同时避免 的工作 ．这 既为 岗位可替代提供基础 ．提 银行 ．这是人 力资源管理 中亟待解决的 员工长 期在 同一 岗位履 岗导致技 能单 高 了干部的综合素质 ．又为核心人才流失 问题 。笔者通过党校的理论学习，结合两 一 ． 我们在 岗位设置时可适 当考虑兼容 加上了一把保险锁 。 带来的 问题 ．在调查分析 的基础上 ，提 性 。除特 殊 岗位外，考虑 岗位可多人兼 3、加大对 岗位能效的考核 ．增强员工 出：切 实提 高岗位的替代性的论点和 四 岗。在安排员工工作 中，也考虑安排一 的 “危机”意识，促使 员工充分发挥潜能。 点措施 ．一是合理设置 岗位 。加 大效能考 人身兼多岗。这样不仅 可 以避免因员工 要想促使员工将工作做到尽善尽美 ，工作 核 ．提 高岗位替代性 ；二是增 强流动性 ， 休假、生病等原因影响工作开展，也避 更尽心 、更给力。就要加大对 岗位能效的 加大培养力度 。夯 实岗位替代的基础；三 免了员工工作技能的单一性 ．同时避免 考核 ．尤其是对替代性难 的特殊 岗位。从 是规 范管理 。控制 岗位和人才风险 ；四是 了岗位独兼独专带来的风险。 事这些 岗位 的干部员工．大多是专才 ，要 建立评价体系，完善考核机制 ，鼓励员工 2、加强干部管理 ，培养核心人才。提 充分激发他们 的潜能．避 免滋生 “干好干 息预披露并不违背公司法和证券法 ，也没有违反当初 的股改协 其中任何一条都必须到大宗交易系统减持 。 议．是符合国际惯例与中国国情的有力措施。第二 ，进一步完善 参考文献： 事后信息披露制度。规定 “大非”和 “大的小非”无论减持多少，必 【1】高国华．“大小非”减持新规初显成效[