目标管理：德鲁克与戴明观点比较分析.pdfVIP

第 l2期 企 业 研 究 No．12 2011年 6月 Business research JUN．2011 经【营管理】 目标管理：德鲁克与戴明观点比较分析 尹 颖汤 (北京财贸职业学院 北京 101101) 摘 要：自德鲁克发明 目标 管理以来的 60多年里，世人对其争论从 未停止过，戴明对它的批评尤其激烈。两位大师秉持相 同的人性假设 ，却对 目标管理的态度截然不 同。两者观点之所以悬殊如此之大，客观条件、工作性质、管理领域、社会文化等 是主要 原 因 关 键 词：目标管理；德鲁克；戴明 Y理论；工作性质；社会文化 日标管理是德鲁克于 2O世纪 50年代提 出的，美国总统布什 对。一是排除员 的恐惧 ；二是取消针对T作人员的标语、训示及 在2002年向德鲁克授予 总“统 自由勋章”时 ，提到他 的三大贡献之 目标 ；三足废除为员丁们设定 的数字配额。 一 就有 “目标管王罩”。世界著名的品管大师爱德华 ·戴明却认为 目标 f一)“排除员工的恐惧”与 目标管理 管理是 “目前美国管理界中所具毁灭性 的因素之一”。 人在恐惧的环境下不会变革，也不会做出真正好的贡献。在这 两位大师从相同的人性论出发，都主张 自我控制，但为什么对 种环境下他们很快就会信奉 “做一天和尚撞一天钟 “的格言。创造 “目标管理”的看法迥然不同呢?下面以两者对人性持有的共同点 力和真正的生产能力就消失了。正是基于这一点，戴明认为员工带 为基础 ，分别探讨他们的 “目标管理”观点，最后分析不同思想背后 着恐惧的情绪1二作给企业造成的损失 相“当惊人”。而实行 目标管 的原 囚。 理将会给员T带来 力，使员T在惴惴不安中l丁作 。这种 “不安全 ” 一 、 共同的人性假设：Y理论 的环境给导致员T在工作 中 保“持现状”。安于现状的员工不可能 美同著名的行为科学家麦格雷戈于 1960年提 了x理论 一Y 为企业有效地 作。 理论。x理论认为多数人是没有责任感的，只有金钱和地位 能刺 (二 )取消 目标 激他们努力工作，必须用强制 、惩罚的办法， 能‘迫使他们为实现 戴明在企业词研中发现 ，管理者仪仪为员 设定 目标，但 “不 组织 目标 【作‘。Y理论认为一股人会主动寻求责任 ，在 I作 中能 提示怎样完成”，使员T不知所措，结果是 “日标”毫无用处。 够 自我指导和 自我控制。 (三 )“数字配额”与 目标管理 Y理论要求组织尊重和相信下属，创造一个使人得以发挥才 戴明反对 “数字配额”是因为数字是 平“均产值”，有一半人的 能的T作环境 ，激励和调动员丁的T作积极性 ，使员T在达到个人 生产量在 “平均产值”之下。之上的人会把 自l己的产量压低到接近 嗣标的同时 ，实现组织的目标。 平均值 ，之下的人南于无论如何努力都达不到平均值 感到灰心 德鲁克之所以提倡 目标管理，是因为管理者都像Y理论所描 丧气。更严重的是，员上一旦达到当日配额 ，就会停止上作 ，混 日子 述的那样，是有责任心的，愿意努力_L作 ，在实现组织 目标的 时， 到下班。长此以往，会使员_r养成 努“力完成数宁 卜的目标，不管企 也实现了人生价值的最大化。 业的死活。”的思想。戴明把 目标管理看成是 “数宁配额”的管理 ，因 戴明认为员T能够 自觉的认真T作 ，为员T没定 目标，反而是 此，他强烈反对 目标管理。 对员T的不信任