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没有围墙的商学院 ／／／／／经营智慧 ThinkTank 从培训计划中获得更多收益 文 ／AaronDeSmetMonicaMcGurk ElizabethSchwa~z 工的工作必须做得更好。如果高层领导人重视培训的实际 成效，并亲力亲为，就能迅速改进培训效果。培训内容本 身并不是最大的问题 ，虽然许多企业的确可以对其进行改 进。最重要的改进在于，重新反思员工及其领导人对待培 训的心态以及他们培训结束后将 回到的工作环境。这些是 只有高层领导人才能承担的任务。为了提高培训计划的成 效，企业高管必须重点关注员工在参加培训之前和之后工 作场所发生的变化。 培训开始之前 9 助 f：捉．沾 爿欲 成人学习应该按部就班，例 如在员工能够有效地掌握一项新技能之前，他们必须确信， 该技能将有助于提高自己组织的绩效，认识到他们 自己在 该领域绩效不高，然后才实际选择学习这项技能。但是，大 多数企业培训计划都忽视了这些先决条件 ，而只是假定员 工 “需要掌握它”。这种做法是一个很大的错误，因为它使 世界各地的企业每年都要花费高达1000亿美元的培训 怀疑论的正常模式变成了学习的障碍。这种结果对于曾经参 费用，帮助员工掌握提高企业绩效所必需的各种技能——诸 加过企业培训的任何人都很熟悉：许多员工对待培训的态 如沟通技能、销售技巧、绩效管理或精益运营技能。但是， 度不像是积极主动的学习者 ，而是表现得仿佛 自己是囚犯 这种培训通常并没有取得太好的效果。事实上，在麦肯锡最 ( “我来培训是因为我不得不来”)、休假者 ( “我不介意 近的一次调查中，只有1／4的受访者表示，他们的培训计划 来培训——它是放下真正工作的一次很好的休息”)或教授 显著提高了业务绩效，而大多数企业甚至没有费心去跟踪自 ( “其他参加培训的人都是来学习的，而我可以与他们分享 己在培训投资上所获得的回报。他们坚持进行员工培训，是 我的智慧”)。 因为一个技能娴熟的劳动力明显具有更高的生产力，而且因 为了避免出现这些结果，企业必须帮助员工适应变革 为员工们往往需要掌握新的技能，来应对在企业战略或绩效 的需要，培养获取技能的愿望，因为这些技能会给他们带来 上的变化。 进步。最好的方法是，让参训者或他们的同事参与决定变革 鉴于熟练掌握技能的员工的重要性 ，企业培养这些员 需要做什么以及为什么要这样做 ，从而为培训创建令人信服 70 BMR商学院Dec．08，201(I 番纛 对企业培训最重要的改进在于 ，重新反思员工及其领导人对待培训的心态以 及他们