创新绩效考评机制 提升基层履职效能——连云港工商局连云分局推行履职记分卡的调查.pdfVIP

经验 交流 2010—11 — — 连云港工商局连云分局推行履职记分卡 的调查 口 李春翔 近年来。江苏省连云港工商局连云分局结合转型中 也大多作 出定性评价，并未针对被评价者的岗位要求作 基层工作 的实际，认真分析当前绩效考评存在 的问题 ， 出能力和实绩的具体评价，因而考核就成了写工作总 就如何创新绩效考评机制 、切实提高履职效能进行了积 结 ，对提高个人能力和组织绩效的作用不明显。此外 ，这 极的探索和实践 ，通过全面推行履职记分卡制度 ，取得 种考核模式没有和 日常履职情况有效衔接 ，只是在年终 了较好的成效。 时，凭着记忆回想一年的工作。这样的考核方法，不但不 能体现真正的绩效情况．而且会导致工作中的一些 问题 得不到及时纠正 ，起不到有效的监督管理作用 ，不利于 2009年初 ，连云工商分局在调查研究中发现，随着 对公务员的管理，也难 以保证工作 目标的实现。 “两费”停收、公务员实施 阳光工资等重大变革的落实到 三是考核结果实用性不强 。以考核提升履职绩效的 位 。“干什么”、“干到什么程度 ”，已经成为困扰基层工作 内生动力不足。考核作为一种管理手段。其 目的在于通 的重要难题 ．原有的公务员绩效考评越来越不适应基层 过考核评定优劣、奖优罚劣 ，从而推动工作的开展。由于 转型的需要 ，制约 了考评 的实际效果 。 现行考核机制存在的弊端。考核的结果在实际运用中很 一 是 内容笼统 、标准模糊 的考核指标体系削弱了考 难发挥应有功效。不少公务员抱着只要称职就行 的心 核结果的客观公正。现行公务员考核的内容主要有德 、 态 ，对是否评优并不十分看重 。此外 ，由于考核结果与工 能、勤、绩 、廉五项，从表面上看，是对公务员综合性的全 资 、职务 的晋升关联度不强 ，也削弱 了一些人评优 的积 面考核，但是 ，这种考核过于笼统 ，许多属于主观思想动 极性 ，甚至一些部 门，为了避免矛盾，实行轮流坐庄 ，考 态的内容在实践中无从把握，缺乏可操作的准则；其次， 核 由管理手段蜕变成安抚工具。同时，由于公务员退出 考核不具有针对性 。不同部 门、不 同层级、不 同职业特点 机制的不畅，除非违法乱纪被处分。很少 因为履职绩效 的公务员，工作性质 的不 同对其要求 自然也不相同，而现 差而被评定为 “基本称职”或 “不称职”，一些单位碍于情 在的考核指标缺乏针对性，千人一面，考核难 以客观全 面或不想得罪人 ，对于表现不好 的也不予 以深究 ，还是 面 ；此外 ，这五项 内容都是些原则性规定 ，没有具体 、量 评为 “称职”。 考核没有任何影响力，使人认为干多干少 化的考核标准，考核要注重实绩这一原则无法落实。因 一 个样，干好干坏一个样 ，久而久之，公务员的考核产生 此，考核 中更多依赖个人的理解或感觉 ，增加了考核的 了形式主义 的弊端 ，难 以起到奖惩激励作用 。影响公务 主观性甚至是随意性 ，大多只能是评 印象打分 ，由此得 员履职尽责的动力与激情 。 出的结果也是估算 的、模糊 的 ，削弱了考核结果 的客 观公正 。 二是形式单一、机械化的考评模式难 以体现真正的 连云工商分局通过探索实践，逐步摸索出了以公务 绩效情况 。原考评方式对公务员的考核多 以静态 的为 履职记分卡为载体 ，从明确 岗位职责人手，强化效能督 主 ．每年 由公务员个人填写年度考核登记表或述职报 查，实行履职记