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基于信息产业的人力资源动态激励体系构建 基于信息产业的人力资源动态激励体系构建 　　一、引言 　　目前我国的信息产业“大”而不“强”，要实现由大到强的转变就需要培养大量高素质的信息化人才，即加强人力资源的开发，然而在人力资源开发过程中，激励是其重要内容。激励机制运用的好坏在很大程度上决定了企业的兴衰。激励是指运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前培养和留住高素质的人才是信息产业人力资源管理的核心内容，所以建立有效地激励体系成为当前人力资源管理的迫切需求。郭景虹认为人力资源的开发要建立有效的激励机制，并以此为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为企业创造价值，同时实现员工自我满足。徐冰、孙杰从激励的概念以及激励理论对人力资源管理的启示，阐述了激励机制在企业管理中的作用，并探索在企业应用的新方法。程彤、程文霞论述了企业的激励机制，强调物质激励和精神激励相结合，并在实际情况中综合运用多种激励机制，充分考虑员工间的个体差异，实现差别化激励，把激励的手段和目的结合起来。金丽芳对人力资源激励机制的研究是从企业文化激励、经济利益激励和精神激励三个方面着手。苗振青认为对员工进行有效的激励，必须从激励的意义和人的需求为出发点，只有这样才能充分调动员工的积极性。 　　综上所述，目前对人力资源激励体系的研究都是从单一方面来研究，没有着眼于企业的不同特色和员工的个体性差异，也未考虑员工在不同时期的不同心理发展状况。对于具有人才需求量大、涉及专业面广、培养周期长、流动率高等特点的信息产业而言，单一激励并不能解决信息化人才匮乏的问题，因此构建一个综合的动态的激励体系是促进信息产业发展的关键。 　　二、信息产业人才匮乏和流失的现状分析 　　第一，总体需求方面。由于信息产业是高科技创新型的产业，所以促进信息产业快速发展的核心是培养大量的创新型信息化人才。目前，每年我国信息化人才的总体需求大约为60万人，而高等院校培养的计算机、电子和通信等专业的大学生约为15万人，远远不能满足社会对信息专业人才的需求。如表1所示。 　　第二，人才供需方面。在市场经济体制下，各种行业的人才需求与供给大部分都是通过市场调节达到平衡。目前信息产业人才供不应求，如图1。 　　由图可知，当工资为时W1，劳动力的需求是0Q，若工资提高到0W2时，员工需求数量就会下降，如果增加人力资源的投资而使边际生产率提高，则需求曲线由L1平移到L2，若工资不变，需求量增大到Q3，但由于此时为非平衡点，所以必须提高工资到0W2，从而达到新的平衡点B，与原来平衡点A相比，工资提高了W1W2，就业人数增加了QQ2，所以增加人力投资不仅提高了工资，还增加了就业人数。目前信息产业人才数量处于供需平衡点Q之前，然而信息产业人才所得的实际工资远远超过了供需平衡点所对应的工资。此时信息产业人才的工资普遍较高，真正原因就是信息人才匮乏。因此，只有增加信息产业人才的数量，加大人力资源的投资，就会达到新的平衡点B。 　　三、信息产业的人力资源动态激励体系构建 　　1.信息产业的人力资源动态激励体系框架。针对信息产业人力资源匮乏的现状，应将岗位价值、绩效以及能力与所获得的报酬相结合，通过物质形式的利益驱动和非物质形式的内在需求实现对员工的激励。该信息产业的人力资源激励体系包括四个部分，分别是岗位激励、绩效激励、薪酬激励和差异化激励。其动态性体现在以人的心理发展周期理论为依据，按照员工的心理发展特点建立激励体系。 　　人生心理发展周期一般分为三个阶段，分别是青春后期和成年早期，成年中期，成年晚期和老年初期（如表2）。根据人的心理发展周期的特点，企业在第一阶段应该综合运用奖惩措施，实行末位淘汰制；对于后两个阶段实行弹性工作制；并且在整个过程中建立有效地沟通和反馈机制，薪酬全方位分析机制。有效地沟通和快速反馈机制要始终贯穿于整个激励体系。对员工进行绩效激励和薪酬激励是保证员工努力工作的必要条件，这两个手段是科学评价个体劳动成果的途径，但考核结果能否被员工接受，管理者与员工的沟通就起到了中间桥梁的作用，一方面企业可以根据反馈的信息进行进一步的改进和完善，从而保证绩效和薪酬激励体系公正合理。另一方面，反馈本身就是一种激励手段，它在塑造人的行为方面起着重要作用，它可以让员工感到自己的工作得到了重视，在一定程度上增加了工作的积极性。该动态激励体系的框架如图2所示。 　　2.综合激励体系内容分析。 　　（1）岗位激励模块。对于信息产业的岗位管理，应按需设岗，大力推行多通道岗位建设，确立岗位分设、动态调整的原则。要尽量根据员工的兴趣爱好和能力大小安排工作，这样不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能最大限度实现人尽其才。除此之外，还要