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知识型员工心理契约违背及其干预对策 [摘要] 本文 分析 了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。 　　[关键词] 知识型员工心理契约违背干预 　　 　　一、心理契约违背的原因 　　 　　1.心理契约与心理契约违背的概念 　　心理契约是存在于员工和所在 企业 之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。 　　2.心理契约违背的原因 　　Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺 内容 的理解不同。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。 　　图 心理契约违背的形成过程 　　 　　二、知识型员工心理契约违背的特点 　　 　　由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面： 　　1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行 　　知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和 社会 的认可与尊重。对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上由 经济 契约来体现，而精神上则主要侧重于心理契约。两方面任何一方没有得到较好满足都会引起知识型员工的不满。 　　2.知识型员工工作的高流动性，导致他们更容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背 　　由于知识型员工具有较高的职业选择权，即他们更多的忠诚于自己的职业，而非忠诚于组织本身。这使知识型员工对组织的忠诚度和信任度就会降低。而对组织的忠诚度和信任度对于员工对心理契约未履行的感知敏感度和把这种感知看作是心理契约违背的可能性有着决定性的 影响 。 　　3.知识型员工工作的高度自主性，导致心理契约的违背更容易造成员工的不良反应 　　当心理契约违背时，组织想通过行政干预手段来控制员工不良行为的 方法 有效性受到一定削弱。同时，由于知识型员工所掌握的知识技能的独特性，导致他们在劳动力市场上的可替代性很低。这都使心理契约的违背更容易造成不良的行为反应。 　　4.知识型员工工作过程难以监督，工作结果难以测量和评价，导致心理契约违背所引起的不良行为会对组织造成更大的伤害 　　 　　三、知识型员工心理契约违背的干预对策 　　 　　从知识型员工心理契约违背特点的 分析 中我们看到，当知识型员工感到心理契约被违背时，他们能够对组织的正常运作造成更大的伤害。因此在知识型员工出现了心理契约违背的感知之后，组织应当采取积极有效的措施，加强干预，降低员工对于组织的不满，提高知识型员工对组织的忠诚度。 　　1.加强沟通和协调工作，引导知识型员工参与 企业 决策 　　企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把知识型员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励知识型员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解。重视听取他们的意见和建议，使知识型员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，充分动用参与决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多元和人性化的管理方法，使企业在知识型员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到 发展 ，从而达到人与企业的高度和谐。 　　2.制定以企业为主导的培训开发，促进知识型员工向组织人转化 　　实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风；有助于知识型员工对企业产生归属感和认