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基于ＥＶＡ的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用 [摘 要] 所有权和经营权的分离产生了代理成本，利润分享制度下经营者报酬与 企业 业绩相挂钩，使得经营者与所有者的利益趋于一致。本文在介绍 经济 增加值 计算 的基础上，探讨了EVA红利银行和EVA股票期权在企业薪酬激励机制中的 应用 。 　　[关键词] EVA 分享机制 薪酬激励 　　 　　利润独享制的薪酬制度是员工报酬全部为固定报酬，利润分享制的薪酬制度则是员工与股东共同享有企业剩余的制度安排，即劳动报酬与企业剩余相关联的薪酬制度。 现代 企业在股东、总经理、部门经理乃至员工之间层层分权、层层委托，利润分享制下经营者报酬与企业业绩相挂钩，有利于调动其积极性。现实中，多数企业采取一定意义上的利润分享制度，如利润分成、员工持股、经济增加值（EVA，Economic Value Added）分享、期权激励等。本文探讨基于EVA分享的企业薪酬激励 问题 。 　　一、EVA的基本概念与计算 　　经济增加值在数值上等于税后经营利润减去所使用的资金成本后的余额。计算公式为： 　　EVA＝税后净营业利润－加权平均资本成本率×总资本 　　税后净营业利润是指不扣除债务成本的营业利润，而资本是指企业占用的包括权益资本和债务资本的全部资金。考虑权益资本成本和对报表项目进行调整是EVA 计算的两个最重要的特色。 　　1.考虑权益资本成本 　　公式中的总资本为企业所使用的权益资本和债务资本，体现了亚当·斯密以来的一个基本思想：一家企业对所投入的资金，应当带来最低限度的，具有竞争力的回报。通过扣除全部生产资源的成本，EVA有效的衡量了所有生产要素的生产率。 　　2.对报表项目进行调整 　　恰如STERN STEWART公司所认为的，基于公认 会计 准则的财务报告存在大量对经济现实的“偏差”和“扭曲”。为了消除可能的会计失真，计算EVA时必须对来源于公认会计准则的会计数据进行调整，使EVA更加真实地反应经营者所创造的长期的经营业绩。STERN STEWART列出的调整事项高达160多项，但在实际应用中一般只对部分事项进行调整。 　　二、传统薪酬激励的局限性 　　1.传统的年薪制 　　年薪制的主要形式为一个较低的固定薪金加上同业绩挂钩的奖金。实行年薪制的企业在经营期间开始前为员工设定一个最低经营业绩标准L和最高经营业绩标准H。当实际业绩低于L时，员工只能获得固定的薪金，没有任何奖金；当实际业绩处于L和H之间时，员工可以获得一个与业绩挂钩的奖金；但当实际业绩高于H时，其超过H的部分不会得到额外的奖金。 　　传统的年薪方案设计存在以下三个缺陷:(1)业绩衡量标准通常为每股收益、净利润等财务指标，容易导致管理者的短期行为，而且这些标准可操纵性大。(2)奖金是有上限的，在超过最高经营业绩标准之后，管理者将不能获得额外的奖金，管理者会放弃努力或将与当期利润转入下期。(3)奖金一般根据预定目标发放，更好的经营业绩会导致下一年更高的经营目标；相反，糟糕的经营业绩则会使未来目标随之降低。在此基础上建立的薪酬制度使得管理者考虑到今年目标完成的同时，也考虑今年目标完成情况对下一年产生的 影响 。 　　2.传统期权激励制度 　　期权激励是通过赋予管理者在未来时间以特定价格购买企业股票的选择权，管理者的报酬为未来市场股价与该特定价格的差额，从而促使管理者与股东目标一致。但在到期的执行价格固定的情况下，公司管理层倾向于把更多的剩余收益留存在企业内部而不是发放给股东，以此来提高股价，分享原本属于股东的收益。而且，部分人员的努力带来的股票价格的提高，使“偷懒”的人员也能享受期权带来的收益，这就容易导致“搭便车”的行为。 　　三、EVA分享机制的实施方案 　　EVA分享激励主要有两种类型：EVA红利银行和EVA股票期权。 　　1.EVA红利银行 　　EVA红利银行的具体 内容 是每期根据EVA值提取一定的奖金额，但不是一次性支付，而是存入管理者个人的红利银行账户中，本期支付的红利基于更新的红利银行账户。具体运用时又包括各种形式，比较典型的是定期以一个不变比例支付。如果当期的 EVA为正值，而且在EVA红利银行账户中的累积数也为正值，则按固定比例以现金或其他形式发放给管理者，剩余部分继续累积；如果当期EVA为负值，要抵减其以前所获的红利累积余额。和原有的年薪制激励不同，EVA分享机制中对管理者的奖励是无上限的。 　　最初的EVA红利计算比较简单，只需根据EVA绝对值的一定比例计提管理者的红利，在不断的应用中，EVA红利制度向前演化了一步，就是结合EVA增量和绝对值进行激励方案的设计。 　　采用当期支付和延期支付相结合的红利支付方式，对那些想要离开公司并通过损害长期EVA值以达到现