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基于不同人性假设的人才激励机制设计 [摘要] 人才激励机制 问题 是管理 理论 的重要 内容 。文章回顾了管 理学 人性假设的 历史 ， 分析 了人性假设与管理理论之间的对应关系，认为人才激励机制设计同样应以人性假设为基础，管理者在激励方式的选择上应因人而异，因事而异，不能千篇一律。 　　[关键词] 人性假设 管理理论 人才激励 　　 　　管理学是一门古老而又年轻的 科学 。无论是追寻管理思想的 发展 脉络还是管理理论的演进路径，管理的起点和前提似乎都可以聚焦于人性假设；正是基于不同的人性假设，管理理论才呈现出“多头”发展的态势。激励机制问题是管理理论的重要内容，如果说“管理的本质在于提高（组织）效率”，那么激励机制的设计则是为了更好地调动人的积极性，从而提高工作效率。在管理实践中，“从形式上看，管理是对人、财、物的管理，本质上管理是对人的管理。”因此，对各种人性假设进行系统的分析，并采取适宜的组织行为来激发人才的积极性和创造性，对于组织而言就显得尤为重要。 　　一、管理学中人性假设的历史 　　人性假设的历史源远流长，但管理学中的人性假设概念的提出，一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor），他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了 总结 和归纳，提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.SchEin，1965）对人性假设提出了另一种分类，即 经济 人、 社会 人、自我实现人和复杂人假设。 　　随着社会的发展和管理实践的深入，管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论即超Y理论。1981年，威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本 企业 和美国企业的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。 中国 学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想，例如，吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000），吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001），俞文钊根据 学习 型组织的特点提出了学习人假设（2003），而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）。 　　在上述各种人性假设中，我们认为，在管理实践中有着较多 应用 的核心假设大致有六种，它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。 　　二、人性假设与管理模式选择 　　在管理学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。 　　经济人假设是管理实践中最早出现的人性假设，在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论。一般认为，古典管理理论由泰勒（F.W.Taylor）的科学管理理论、法约尔（H.Fayol）的一般管理理论和韦伯（M.Weber）的行政管理理论所引领。这些理论的重点在于“物”而不是“人”，强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化，从而提高工作效率，不太在乎组织成员之间的感情、交往和士气。 　　社会人假设和自我实现人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验和马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”有密切的关系，前者强调了个体的社交需要（归属和爱的需要）和尊重需要，后者强调了个体的自我实现的需要。基于这两种人性假设，西方管理理论进入到人群关系理论阶段，与之对应的则是民主管理与参与管理的新型管理方式。一般认为，社会人假设的提出，标志着西方管理思想发展到了一个新的阶段，管理的重心开始从“关心物，以人适应物”向“关心人，以人为中心”转变。自我实现人假设是社会人假设的继续和发展，它继承了社会人假设所提出的“只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用”的概念，并在此基础上做了进一步的发挥。 　　道德人假设和学习人假设是20世纪80年代后出现的两种较为重要的人性假设，它们的提出说明管理学界对于人性的认识有了进一步的发展。道德人假设认为人们在追求物质需要的同时，能够承担对组织的道德义务和责任，并且能够以道德自律的方式进行自我管理。学习人假设认为学习是人的天性，人们的学习动机是与生俱来的。因此，管理的重点就是以人为本创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织。基于道德人假设和学习人假设的管理理论主要是文化管理理论，而大内的Z理论和彼得·圣吉（P.M.Senge，1990）的“第五项修炼”等则是这一理论流派的重要代表，它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和