知识员工综合绩效考核方案的设计思路.pdfVIP

赫 | 。 绩效考核方案的设计思路 21世纪的知识经济社会，知识员工是企业的核 到工作的乐趣。同时，还可以使知识员工为 自己建 心人力资源 ，直接构成了企业的核心竞争力。正如 立新的工作 目标 ，并增强为实现这一 目标而努力工 美国管理学大师彼得 ·德鲁克指出的：2“0世纪的组 作的自觉性和积极性。 织，最有价值的资产是生产设备；21世纪的组织，最 2．绩效考核是企业组织发展的需要。首先 ，绩 有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的 效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工 生产力”。对知识员工进行科学的绩效考核，为有 是否适应企业组织的环境，是否具备本企业组织对 效管理和激励提供前提条件，成为摆在企业界和理 员工素质和能力的要求，以及能否在本企业组织中 论界面前的一个重要课题。 发挥优势、达成 良好的绩效，需要在员工的实际工 一 、对知识型员工进行绩效考核的必要性 作中进行绩效考核。通过考核，对知识型员工的政 彼得 ·德鲁克于 1959年在其著作 《明天的里程碑》 治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合 中最早提出了 “知识员工”的概念。他认为知识型 评价，并在此基础上对知识型员工的能力和专长进 员工是 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或 行推断，如果发现一些员工的素质和能力的确能够 信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是 胜任更有挑战性的职位或职务，则可以根据组织的 知识和思想”，即知识员工主要从事的是思维活动。 需要予以晋升；发现另外一些员工的素质和能力与 对知识员工进行科学合理的绩效考核，有利于 其现任的职位或职务不符，则应降低其职位、职务； 管理好高素质员工队伍，充分激发出他们的潜在能 发现还有一些员工用非所长，或者其素质和能力已 力，并以此形成企业的核心竞争力 ，进而促进企业 发生了跨职系的变化，则可适时地进行横向调动， 经营 目标的实现。 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效 1．绩效考核是知识员工 自身进步的需要。首 考核这一 “知人”程序，达到 “善任”企业组织优秀人 先，绩效考核可以为员工 自身职业规划提供依据。 力资源的目的，从而实现企业组织有序、高效运 人在一般情况下，总是容易过高估计 自己，这是人 转。其次，绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩 性基本定律。通过科学合理的绩效考核，可以让员 的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知 工对 自己有一个客观的综合评价 ，重新审视 自身的 识员工进行奖惩 ，能使知识员工普遍感到公平与信 优势和劣势，从而有针对性的对 自己的职业规划做 服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯 出调整 ，并通过培训对 自身的不足加以克服。其 定或者鞭策 ，可以起到让受奖者更加努力工作，让 次，绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员 受罚者认真思考并积极改正的效果 ，从而有利于知 工相比，知识员工更希望通过 自己的工作成果而得 识员工个人能力得到体现 ，不足得到纠正 ，有利于 到社会尊重，希望 自身价值得以实现。通过公平的 企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说， 绩效考核，可以满足知识员工在公平的环境中良性 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考 竞争的需要 ，可以找出员工工作过程中的出色之 核，为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提 处 ，让员工从中获得极大的成就感和满足感 ，体验 供依据。第三，绩效考核是确定知识员工薪酬的依 52 正业改量与置理 2012年第5期 据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非 和创新，包括构建新的绩效考核原则体系，设计新 常显著，虽然我国已经进人了混合经济时代，但我 的绩效考核方案等。 国总体发展与西方发达国家还有较大差距，以绩效 1．构建新的绩效考核原则体系，以保证对知识 为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上 员工的绩效考核效果。对知识员工进行绩效考核， 仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须 所要构建的新的绩效考核原则体系，并不是对传统 符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而通过科学合 绩效考核原则的