民营企业人才流失原因探析.pdfVIP

维普资讯 人 才 开发 民营企业人才流失原因探析 江苏警官学院 付兵儿 改革开放以来，我国民营企业始终保持着强劲的发展 感。二是劳动保护条件差。一些私营企业，特别是从事化 势头 然而，随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加 工、冶金、矿山等行业的企业，生产环境恶劣，设备简 剧，众多民营企业面临着人才流失的困扰。据调查，民营 陋，安全防护制度不健全，劳动保护用具不齐备，导致工 企业近几年的人才流失率达30％以上，大大高于正常的 伤事故发生，人才在工作时提心吊胆，缺乏安全感。 15％的人才流动率。民营企业人才大流失不仅影响了企业 三、沟通不多：民营企业主大都不愿意和人才进行思 的稳定性，还可能带走企业的客户资源、核心技术和商业 想沟通。一是心理排斥。民营企业主对人才的感情和愿望 秘密，给企业造成难以估量的损失。民营企业人才流失率 漠不关心，认为他们到企业工作完全是为高薪而来。老板 居高不下的原因主要有： 给钱，人才干活是天经地义的事情。人才除了获得工资、 一 、 诚信不足：部分私营企业在引进人才的．寸候。由 奖金等物质待遇外，不应该再提出其它任何要求，忽视了 于自身规模、资金、条件等原因，往往给人才一些诸如高 在思想上与人才沟通，在感情上与人才交流。二是缺少时 薪水、大住房、高职务或者销售高额提成等许诺，开空头 间。多数民营企业主在杜会交际、客户应酬等方面占据了 支票，先把人才引进来再说。待人才到位或者完成销售任 大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入 务后，有的老板却不讲诚信，老是以企业困难、资金紧张 十分有限。且民营企业主与人才在发展目标、利益上难以 等各种借口一拖再拖，最后始终无法兑现。如此轻诺寡信 达成一致，在缺乏开诚布公、主动诚恳沟通的情况下，人 的言行，使人才产生上当受骗的感觉，久而久之必然萌生 才必然萌生去意。 去意，最终黄鹤一去不复返。 四、尊重不够：民营企业主的素质相对较低，文化知 二、保障不力：一些民营企业不与员工签订劳动合 识水平不高。据统计，我国民营企业主中文盲占0·3％， 同。有的为了减少开支，降低成本，不为人才缴纳养老保 小学为6·4％，初中为31·4％，高中为41·7‰ 本科与 险、失业保险等社会保障基金，使人才产生此地不可久留 大专为19·5％，研究生为0·7％。绝大多数从未接受过任 的恐惧感。据调查，民营企业雇工中只有363％的人在进 何形式的培训，也不注重自我学习和自我提高。由于自身 入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协 素质不高，对人才呼来喝去，缺少尊重，轻视人才的重要 议，其余的人既无文字合同，又无口头协议。即使签订了 作用。一些企业主甚至认为企业什么都缺，就是不缺人 劳动合同，其内容也过于简单、粗糙，很不规范，员工的 才，到人才市场上去招聘，来应聘的大学生、研究生多的 合法权益得不到有效的法律保护。不少民营企业为了追逐 是。企业主把人才当成雇工、工具、机器人，认为他们只 利润，没有遵守 劳‘动法)等法律法规，保障员工合法的 不过是为钱而来的高级打工仔，非常厌烦和反感人才的抱 休息时间和人身安全。一是工作时间长、工作压力大。许 怨、意见，动辄以 “炒鱿鱼”相威胁，在人才辞退上显得 多企业的工作时问分上午、下午、晚上三个工作时段，总 十分随意。 工作时间普遍超过8小时，有的企业没有休息日和假期， 五、信任欠缺：在民营企业中，父子厂、夫妻店、兄弟 有事请假还要扣工资。长此以往，使各类人才都有疲惫 公司占有—定比例，以家族式管理为主，重要的 (紧转6页) 极大地促进团队整体学习力、管理水平的提高 有了统一 39天达到429天。在油田管理上，我们集中大家的智慧， 化的管理机制，我们团支部以多样化的活动配合了工作的 形成并实施了 “三三管理法”，实现了断块油田的高效开 开展，首先，开展1+1互动学习法、导师带徒学习法，让 发。上半年老井自然产量超计划1万多吨，自然递减负递 每一个职工不仅熟悉自己的工作，也能了解同事的工作， 减，实现老区稳产。自去年以来，我队日产量始终保持在