浅析国有企业的激励机制.pdfVIP

维普资讯 大庆社会科学2005年第2期 企业经营管理 浅析国有企业的激励机制 ●董天然 激励，在管理学中占据很重要的位置，直接关系生产力的发展。激励是行为科学的核心内容，一般是指激发人的动机，使人有一 种内在的积极动力，从而朝着期望的目标前进的心理活动过程。中国的国有企业 日益与国际接轨，在经济全球化的过程中，面临着各 种挑战。要在强手如林的市场经济条件下，保持原有的竞争力甚至更上一层楼，国有企业中现有的许多机制都需作相应调整。企业激 励制度作为企业制度建设中的重要环节，是企业成长的关键，对企业的发展影响巨大。在社会主义市场经济条件下，国有企业如何实 现对职工的有效激励，已成为一项重大的理论课题。 目前，我国国有企业的激励机制存在很多问题，如激励制度僵化，在应用中不够灵活，员工缺乏参与，降低了员工满意度和激励 水平；工资和奖金制度不合理，压抑了员工的积极性；激励方式单一，操作起来针对性不强；激励力度不大，不能从根本上调动员工积 极性；激励时机滞后，激励功能得不到及时发挥；激励导向不明确，激励机制与技术创新同人才成长结合不紧密；激励制度不健全，随 意性较多等等。这些弊端在很大程度上降低了员工满意度，导致人才外流。 在社会主义市场经济条件下，一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合素质和能力发挥情况。经营者当期贡献所 得回报的激励方式有年薪制、奖金、期股激励、期权激励、精神激励等。年薪制是以年度为单位的生产经营成果和所承担的责任、风险 确定其工资收入的分配制度。它是市场经济条件下企业经营者通行的收入分配方式，有人称之为 “代表国企改制向前迈进的符号”， 但也有人称之为 “转型时期的次优选择”。因为在 目前，公司治理结构不健全，我国的人力资本并没有完全市场化，没有市场评价，没 有市场竞争，企业负责人多是由政府任命。在这样的产权结构下，很多国企实行的年薪制，并没有触及年薪制的实质，大多流于形式， 更没有形成一套完整的薪酬体系。许多企业诚信意识不强，企业领导人的业绩考核过多地依赖于收入、利润等指标，导致企业做假账 的现象比较普遍，企业虚增利润的问题比较突出。在政府指导下实行的年薪制，如果不遵循市场规律，经营者的年薪增长就会与企业 利润的增长不同步，往往是企业的利润下降了，经营者的收入却提高了。这样，年薪制在某种程度上成为一种变相的福利待遇，而非 激励手段。另外，较大幅度地提高经营者年薪，还会遇到企业员工能否接受的问题，经营者也会出现短期行为的情况，对国企发展产 生制约作用。因此，现在需要更加健全的公司治理结构和健全的资本市场，需要更加完善的公司法、证券法、会计法等基本法规作为 指导或约束的工具，从而使年薪制有步骤地推广。 股权机制是一种长效激励手段，优于一般报酬的激励作用。它将企业经营者的收入与企业长期效益结合起来，在现代市场经济 中扮演着越来越重要的角色。经营者拥有期股后，将以企业所有者的身份致力于企业的发展，从而有利于解决企业的代理问题和内 部控制问题，防止短期行为。但我国现有的业绩评价体系还存在评价 目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷，无法对企业业绩作出准 确的评估。我国的证券市场还很不成熟，内部人对股市造成的影响及市场波动很大，股票价格不能反映企业的实际业绩。另外，用于 激励的股票或股票期权的来源没有解决，因为大多数经营者没有足够资金用于购买股票，所以无法从股票期权中获利，股票期权从 而失去其激励作用。因此，实施股权激励，首先要完善和规范证券市场，健全企业业绩评价体系。其次要积极开展实证研究，寻求科学 的理论依据，制定专业化的操作方案。股权激励的方案可以有三种：一是资产增量转股。把企业未来几年发展的部分资产增量转为等 值股份，奖励给激励对象。二是用业绩衡量激励。当企业业绩达到一定指标时，提取部分利润奖励给激励对象。三是有据的转股价 格。激励对象以不低于每股净资产的价格购买企业股份。 即使是在发达的市场经济中，金钱也不是衡量经营业绩的惟一标准。越是有能力、有成就的经营管理者，就越是看重非物质性回 报的价值。但许多企业往往忽视了对经营者的精神激励，一味强调物质激励。而在我国，经济体制要走向成熟，还需要经历相当长的 一 段时间，物质激励的合理实施尚缺乏足够条件，这时，精神激励的作用就显得尤为重要了，如对优秀经营者进行宣传报道，授予经 营者与其业绩相称的荣誉称号，为其提供接受教育和培训的机会等。 在国企中职工可以参与企业管理。根据激励一保健理论，员工参与方案，可以增加员工在工作中成长的机会以及对工作的责