人力资源管理的战略组织规划与技术.PPTVIP

战略人力资源管理 人力资源管理战略的意义 人力资源管理战略主要模式有： 科学管理模式 投资的战略模式 参与战略模式 战略人力资源管理思路 波士顿矩阵（企业定位）模型 史戴斯变革模型 第三章 人力资源管理的战略—组织规划与技术 本章主要内容： 基本概念：组织的基本模式，组织战略的含义； 流程——人力资源战略规划怎么做； 技术——如何预测人力资源的需求与供给； 措施——人力资源供需不平衡时怎么做。  组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合 ，又是一种复杂的、追寻自己目标的社会单元 。组织结构是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。 第一节 组织基本分析 一、模式 1.概念 2. 组织结构类型 直线制组织 直线——职能制组织 事业部组织 矩阵制组织 集团公司组织 第一节组织基本分析二、现代组织特征 现代组织 特征 2 5 3 4 1 扁平化 柔性化 可塑性 虚拟化 灵活性 第一节 组织基本分析 三、组织战略 经营战略 总体战略 职能战略 组织战略 组织战略是组织在市场经济、激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的长远性、全局性的谋划或方案。 人力资源管理战略 属于职能战略 第二节 人力资源战略规划基本范畴一、含义 广义人力资源规划 1.人力资源目标规划 2.组织变革与组织发展规划 狭义人力资源规划 5.人力资源供给与需求平衡计划 4.人力资源开发规划 3.人力资源管理制度变革与调整规划 6.劳动生产率发展计划 7.人事调配晋升计划 8.员工绩效考评与职业生涯规划 9.员工薪酬福利保险与激励计划 10.定编定岗定员与劳动定额计划等 狭义的人力资源战略规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，狭义的人力资源战略规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程。 我们可以把它看做是组织对各类人员的补充规划 第二节 人力资源战略规划基本范畴 二、流程 企业战略规划 核查现有人力资源 人力需求预测 人力供给预测 人力净需求量 目标及匹配政策 执行计划 执行反馈 劳动力过剩 劳动力短缺 辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 影响需求的因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育与培训 人力资源战略规划流程图 第二节 人力资源战略规划基本范畴三、人力资源管理信息系统 人力资源管理信息系统 招聘系统：反映组织人员的需求状况 安置系统：记录现有劳动力配置情况 培训与发展：员工接受培训的资料 报酬系统：记录有关工资、奖金、福利计划 维持系统：延伸到其他系统的业务中 健康系统 ：记录人员的健康及工作和操作的安全 目前大多数组织将重点放在建立“人力资源技能库”上，详细记录组织内部人员的知识和技能特点，以使组织能最合理、最有效地使用人力资源。 第三节 人力资源规划技术 一、需求预测法 在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法这两种基本方法，它们也可以分别被称作统计法和推断法。 统计法 趋势分析法 比率分析法 回归分析法 劳动生产率分析法 推断法 自上而下法 自下而上法 德尔菲法 第三节 人力资源规划技术 一、需求预测法 第三节 人力资源规划技术二、供给预测法 内部人力资源供给预测法 未来供给量= 现有人员数量+流入人员数量－流出人员数量 常用方法:马尔可夫分析法 外部人力资源供给预测法 外部供给预测=需求预测-内部供给预测 三、供需平衡 第三节 人力资源规划技术 三、供需平衡 人力资源战略规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 供需可能出现的结果： （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求 思考：出现上述三种结果，应该采取哪些措施？ * *