人力资源管理师（三级）串讲.ppt

人力资源管理师（三级）串讲 主要内容 人力资源规划 人员招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 第一章 人力资源规划 工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制 P1 广义规划和狭义的概念 规划的分类（3种）（多选） 规划的内容（5种）（多选）： 战略规划：是对（大政方针、政策和策略）的规定； 组织规划：是对企业（整体框架）的设计 制度规划：制度化管理 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 费用规划：对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制  P2 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。 工作岗位分析的内容（多选） 　1）界定岗位范围和内容　2）提出本岗位员工所应具备的资格和条件　3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件 　　 P3 工作岗位分析作用（单选、多选） 　1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 　2）为员工的（考评、晋升）提供了根据。 　3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 　4）制定有效的规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 　5）是（工作岗位评价）的基础。  P4 工作岗位分析信息主要来源 岗位规范的概念:如穿正装 岗位规范的内容： 岗位劳动规则：5种 定员定额标准：5个内容 岗位培训规范：技能培训与开发 岗位员工规范：心理品质等 P5 岗位规范的基本形式： 管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力规范 生产岗位操作规范 其他种类的岗位规范 P6 工作说明书的概念 分类：岗位；部门；公司 内容（12条） P7 工作岗位分析的程序： 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 准备阶段的任务：第一句话 P15 工作岗位设计的基本原则: 明确任务目标的原则：与组织目标的关系 合理分工协作的原则 权责利相对应的原则 P16 工作扩大化包括: 模向扩大工作 纵向扩大工作 工作丰富化的含义:多样化、充实化等 工作丰富化的要求：5个 P18 劳动环境优化应考虑的因素：两类 P19-23 传统的方法研究技术 （特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术） 程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图） 动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计） 现代工效学的方法 （特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。） 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。 （特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。） P24-25 企业定员的概念 劳动定员与定额的区别和联系（重点） P26 企业定员管理的作用（4个） P27 公司定员的原则：六大原则 P28 核定用人数量的基本方法（重点） 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 年制度工日：365-104-11=250天（P29) 企业定员的新方法不是重点 P37 定员标准的概念 定员标准的特征 企业定员标准的分级分类 P42 制度化管理的特征（6点） 优点（3点） P46 人力资源管理制度规划的原则 共同发展的原则 适合企业特点 学习与创新并重、 符合法律规范 与集体合同协调一致 保持动态性 P49-51 人力资源管理制度规划的基本步骤（3步） 制定具体人力资源管理制度的程序（10步） P51 审核人力资源费用预算的基本要求（3点） P53 三条线 P56 人力资源费用支出控制的原则： 及时性 节约性 适应性 权责利相结合原则 P57 人力资源费用支出控制的程序（3步） 第二章 人员招聘与配置 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进 P58-59 内部招聘的优点、缺点 外部招聘的优点、缺点 P60 选择招聘渠道的步骤（四步） P61 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 P63 外部招聘的主要方法（各自的特点）： 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 P66 笔试的适用范围 一般知识和能力 专业知识和能力 P67 筛选简历的方法 P70 面试的目标： 面试考官的目标 应聘者的目标 P71 面试的基本程序（5个阶段） P72 面试的环境布置（A B C