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试论知识型员工的管理 （范玲玲） 摘要：在不断变化的市场竞争环境中，因知识型员工有个人素质较高、自主性很强、创造性劳动的价值很高、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、流动性更强等特点而加大了管理难度。本文简要分析了管理知识型员工存在的问题，主要表现为沟通不足、缺乏授权或者授权不足、缺乏个性化管理。针对上述问题，笔者从营造良好企业环境、加强教育和培训、灵活管理、多元化报酬体系、建立科学的考核评价体制等五个方面提出了管理的对策及建议。 关键词：知识型员工 管理 定义 问题 对策及建议 21世纪，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，人才竞争成为显著的时代特征。面对不断变化的市场竞争环境，越来越多的企业认识到知识是企业所拥有的最大财富，而知识要转化为核心竞争力就离不开掌握知识、使用知识、创造知识、促进企业不断发展的高素质员工队伍，因此，如何管理知识型员工成为了现代企业发展必须解决问题。 一、知识型员工的定义 美国学者彼得·德鲁克那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。个人素质较高 知识型员工一般都拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 自主性很强 知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。因此，他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。 （三）创造性劳动的价值很高 创新能力是知识型员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识型员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析等等都对企业传统的考核提出了挑战。 劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。沟通。 管理者普遍感觉到和知识型员工的沟通存在难度，而知识型员工由于在某一领域拥有相当的专业知识，如果他们的意见没有得到重视，往往造成背道而驰的后果。这种现象存在的根本原因就在于缺乏沟通员工了解战略目标理解战略方向，知道公司最需要的是什么，未来几年会有什么变化，面临的最大挑战是什么，以及这些战略如何紧密地与他们所做的工作相联，。授权。 对知识员工而言，高薪职位只是前来投效的诱因，创意获得采纳，才是最大的成就感。如果因为理念不合，主管否决创意或是必须层层上报，等待批示，他们往往不会像传统员工那样，默默守候时机来临可能马上提出辞呈，另寻明主。 缺乏个性化管理。 对不同员工、不同时期的需求了解不够，实施同一激励政策，激励缺乏差异化和动态性，造成员工的不满。知识型员工除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬环境”因素，“软环境”。的积极性，影响其个人能力发挥和价值的实现，最终会造成不断流失。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉