“三期”女职工遭违法解雇救济制度之缺陷与完善.docVIP

“三期”女职工遭违法解雇救济制度之缺陷与完善 　　【摘要】立法虽然赋予“三期”女职工不被违法解雇的权益，并且规定“三期”女职工遭违法解雇时可以选择恢复劳动关系或者获得法定赔偿金，但上述救济措施显得较为粗略，没有将“三期”女职工与一般劳动者区分，造成“三期”女职工被违法解雇的救济措施不力之局面。 　　【关键词】“三期”女职工 违法解雇 恢复劳动关系 法定赔偿金 　　一、“三期”女职工遭违法解雇之司法实践 　　司法实践中，单位往往以严重违反规章制度、试用期考核不合格、不服从单位管理、甚至经营状况发生改变为由违法解雇“三期”女职工。遭解雇的“三期”女职工工作年限往往较短，最短的不满半年，较长的也不过刚满两年。该类案件的审理结果根据女职工的选择或为恢复劳动关系，或为解除劳动合同并由单位支付法定赔偿金，实践中绝大多数“三期”女职工选择恢复劳动关系。上述处理结果在一定程度上保护了“三期”女职工的合法权益。 　　但是，“三期”女职工遭违法解雇之救济制度在司法实践中也暴露出一些问题。其一，法院判决恢复劳动关系往往较为谨慎，需要考虑该岗位是否实际存在，劳动者能否回原单位继续工作，是否会引发新的劳资纠纷等更为实际的问题。若劳动者不适合回单位工作，即使单位系违法解除劳动合同，法院一般也不会按诉请判决恢复劳动关系，而更倾向于判决双方劳动关系解除且由单位向劳动者支付法定赔偿金。而对于“三期”女职工遭违法解雇的案件，只要诉请为要求恢复劳动关系，法院一般均按照法律规定判如所请。由于恢复劳动关系的法律效果为恢复原岗位、原待遇，问题随之而来，若单位经营状况发生变化，取消了原岗位，或者岗位的地点发生了变更，则判决恢复劳动关系失去实际意义；退一步讲，即使恢复劳动关系，员工与单位之间的隔阂也难以短时间消除，很可能是新一轮劳资纠纷的开始，不利于“三期”女职工的身心健康。 　　其二，由于实践操作中存在上述问题，某些“三期”女职工会主动辞职，或遭单位违法解雇后直接要求单位支付违法解除的赔偿金。但违法解除赔偿金与女职工工作年限挂钩，若工作年限较短，则远低于恢复劳动关系可获得的经济收益。因此绝大多数“三期”女职工遭违法解雇后均要求恢复劳动关系。 　　综上分析，“三期”女职工遭违法解雇的救济措施似乎进入了一个死胡同，看似有两种可选择的救济方式，但两种救济方式给女职工，尤其是工作年限较短的女职工带来的经济收益大相径庭，因而支付法定赔偿金的救济方式在司法实践中较少适用。 　　二、“三期”女职工权益保护现状 　　（一）法律法规对“三期”女职工劳动权益的规定 　　《劳动合同法》第四十二条第四项专门就三期女职工的劳动权作出特别规定：用人单位不得解雇处在孕期、产期、哺乳期的女职工。《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规也均对三期女职工劳动权益、健康保护、休息权等方面做出特别规定。 　　在劳动权益保障方面，《劳动法》没有明文规定三期女职工不得被非法解雇；《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，解雇女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以解雇、与其解除劳动或者聘用合同。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条也规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。” 　　从上述法律法规看，我国立法明确赋予“三期”女职工劳动权，用人单位不得任意解除劳动合同。同时，为了平衡“三期”女职工与用人单位的权益，避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面，《劳动法》、《劳动合同法》均规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以依据法律的相关规定予以解雇且无须支付任何赔偿金或补偿金。 　　（二）“三期”女职工劳动权益受侵害后的救济措施 　　有权利而无救济，权利无异于空中楼阁。我国劳动法规赋予三期女职工的劳动权益需要与完备的救济措施相结合才能达到立法目的。救济制度方面，《女职工劳动保护特别规定》及《妇女权益保障法》规定用人单位违反法律禁止性规定的，“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的解雇决定，恢复劳动关系。《劳动合同法》第四十八条也针对用人单位违法解雇劳动者做了一般性的规定。即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付法定赔偿金。 　　若“三期”女职工选择继续履行劳动合同，其面临的法律后果和普通劳动者一样均为恢复劳动关系，只是在