正式讲稿 团队绩效管理科学理念和行动策略.pptVIP

上下同欲者胜 ——中层干部应备的团队绩效管理的科学理念和行动策略 李先锋 华南师范大学心理学博士 东莞理工学院师范学院教授 MobileQQ:975148780 ? 绩效管理释义 绩效管理是一种提高组织管理效率，开发个体和团队的潜能，使组织不断获得成功的管理思想理念，是具有战略意义的管理方法。 绩效管理，可以使组织实现其绩效的持续发展；形成“绩效导向”的企业文化；激励成员，工作更加投入；促使成员开发自身潜能，提高工作满意感；增强团队凝聚力；通过不断的沟通，发展成员与管理者之间建设性的、开放的关系；给成员提供表达自己的工作愿望和期望的机会。 绩效管理的过程 绩效管理是一系列以组织成员为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。 绩效管理是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。 绩效管理包括绩效计划（performance planning）、管理绩效(managing performance)、绩效考核(performance appraisal)和奖励绩效(rewarding performance)四个环节。 绩效计划（performance planning） 绩效计划是一个确定组织对成员的绩效期望并得到成员的认可的过程。 由于绩效包括结果绩效(你做了什么)和行为绩效（你是怎么做的）两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望成员达到的结果以及为达到该结果所期望成员表现出来的行为和技能，即确定工作目标（work objectives）和发展目标（development objectives）。 绩效合同或协议（performance contract or agreement） 管理绩效（managing performance） 在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。管理绩效主要采用以下三种形式： 1、辅导（coaching）一个改善员工知识、胜任特征（行为）和技能的过程。 2、咨询（counselling）管理者借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。 3、进展回顾（progress review）收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识。 绩效考核（performance appraisal） 工作绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。 绩效考核包括工作结果考核和工作行为评价。工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上级按照绩效合同中的绩效标准，对员工的每一个工作目标实际完成情况进行等级评定；工作行为的评价工具是工作行为评价问卷，该问卷以工作岗位要求的胜任特征模型中所包含的胜任特征为结构维度编制而成，一般由员工本人及其上级、同事、下级对被考核的员工在考核期内的可观察到的具体行为进行等级评定。 奖励绩效（rewarding performance） 成员达到或超过了绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。 由于人的需要是千差万别的，对一个人具有较大激励作用的事情，对另一个人来说也许会毫无激励作用，因此，有效的奖励系统应能反映不同成员的需要。通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等。 本是开心事 惹出一身臊 差距拉不开 —— 嘲弄优秀者，纵容落后者 差距拉开来 —— 先进分子会产生过度理由效应 落后分子会感觉付出结果平衡 绩效管理的死穴和解药 绩效管理本身就是一个庞大的工程 双刃剑 “松下电器的颓势” “人性假设的混乱与迷局” 东方智慧 团队绩效 夹缝生存—— 一些中层干部自我描述的生存状态 风箱里的老鼠——两头受气 两头忙，两头误 付出的是那么多，得到的是那么少 敢问路在何方 ——以团队绩效管理理论技术 做好中层干部的本职工作 全面理解团队绩效管理的精神内涵 新权威主义 汪洋中的同船人 欣赏的眼光中的领导和同事 没有后顾之忧，只因与你同行 在你最需要的时候，伸出我的援助之手 工作不讲价钱，付出自有回报 无论自己怎么样，看人问题眼雪亮 你没穿裤