“90后”员工管理的关键——建立“以人为本”的企业文化.pdfVIP

ENTERPRISEL-[=r]文化化新新论 CULTURE u 一 。… … H90后H‘员工管理的关键 — _一 ll 的企业文化 文，刘 畅 张前雄 孙文华 田 杰 所谓的 “90后”，特指出生于 2O世纪 90年代的青年群体。 易产生挫败感 ，引发心理问题。有调查显示，各年龄层出现心理 《中国统计年鉴》数据表明，在 1990年至 1999年之间出生人 健康问题的百分比为：20世纪90年代 37．4％，80年代 31l7％， 口约有 1_7亿 ，仅 2012年已有 620多万 “90后”员工踏入了社 70年代 27．7％。此外，初涉职场的 “9O后”员工总是期望收入 会工作岗位 ，是 2010年的3倍。 9“0后 ”成为未来企业发展的 高又能充分发挥个人潜能的职业 ，但往往事与愿违，所以一旦他 主力军成了不可逆转的趋势。作为新生一代， “90后”员工具备 们必须得从事基层事务性工作 ，就容易在工作中表现 出心高气 怎样的人格特征和行为方式，企业该如何实施有效管理，是本文 傲、眼高手低的特点，导致与管理层的矛盾和摩擦。 探讨的关键。 二、人格特征导致的行为方式 一 、 9“0后”员工的人格特征 由于上述人格特征和社会经济环境 的作用 ，“9O后”员工在 第一，以自我为中心，价值观念多元化。 工作中表现出与众不同的行为方式。主要有 ：以自我为中心导致 9“0后”员工成长于一个经济繁荣、文化丰富、信息高度发 社会角色认知不准 ，忠诚度低。由于过于自我， “90后”进入企 达 的社会环境 中，便捷的信息获取方式和知识 的不断更新换代 ， 业之后 ，往往表现出团队意识差 ，自我角色定位不准 ，眼高手低， 使得他们的价值观念呈现出多元化特征。他们崇尚发展 自我、展 不顾及他人感受等状况。同时，他们往往更忠诚于自己的兴趣爱 现 自我 、成就自我 ，强调个性发展，对世界有其独到的判断和理 好和对 自我能力的提升 ，喜好迎接不断变化的挑战，因此他们始 解。工作对于他们来说，不仅仅是谋生的工具，更重要的，是他 终在寻求新的更有利于开拓视野、提升职业能力和具有更广阔发 们施展才华、实现 自我价值的舞台。他们讲求效率、注重实干 ， 展空间的高薪职位 ，对企业的忠诚度低；“90后”崇尚自由平等， 充分发挥自身的潜力，并强烈渴望获得社会的认可。调查显示， 关注 自我发展 ，导致他们 以职业化取代企业化，更加侧重于从 自 9“0后”员工仅有 16．2％以 “挣钱 ”为主要目的，他们在追求 身特长喜好和职业规划的角度 ，来调整自己的职业走向。在对 辞“ 金钱的同时更加注重 自身发展、工作环境，福利保障等。 职原因”的网络调查 中，40．63％的 “90后”选择了 “对未来的 第二，追求自主创新 ，崇 尚自由平等。 成长空间感到悲观”，远高于以25．69％的百分比位居第二的 “薪 9“0后”员工凭借广阔的阅历和丰富的知识 ，表现出对工作 资水平太低”。可见 “90后”更加关注 自己的职业发展 ；“90后” 的独立思考和主观能动性。他们喜欢 自由平等、开放轻松的工作 员工自视甚高，心高气傲导致他们待人处世很容易表现得冲动 ， 氛围，始终充满新鲜感和挑战性的工作内容，以及创造性的工作 不容易控制自己的情绪，沟通能力较差，将阻碍与他人的合作。 方式。传统的官僚式管理方式只会打击 “90后”员工的工作积极 三、建立 “以人为本”的企业文化 ，加强 “90后”员工管理 性，影响他们的创新热情 ，阻碍他们个人意志的发展和自我实现 由于 “90后 ”员工具有的独特个性特征，9“O后”员工的新 的强化。 “9O后”员工偏好于通过 自我创新性地努力和自主发展 型价值观与企业的传统价值观之间自然会产生冲突一一企业追 来赢得组织的认 同和实现 自身价值和切身利益的需求。 求公司增长 ，而员工追求个人职业发展 ，在这