组织变革对员工工作表现的影响机制研究——心理所有权的中介作用.pdfVIP

组织变革对员工工作表现的 影响机制研究术 心理所有权的中介作用 盛琼芳 储小平 [内容提要] 本研 究通过对问卷调查资料的分析，探讨了组织变革对员工工作表现的影响机制，尤其是心理所有权在其 中的中介作用。在此基础上，系统验证了组织变革、心理所有权等概念的信度和效度。研究结果表明：组织变革与员工的工 作满意度和组织承诺显著正相关；计划性变革和大规模变革与心理所有权显著正相关；心理所有权在组织变革和员工的工作 满意、组织承诺的关系间起完全 中介作用 。 [关键词] 组织变革 心理所有权 工作满意 组织承诺 工作绩效 中图分类号：C936 文献标识码 ：A 文章编号：1000—7636(2009)12—0I17—06 组织变革研究一直是中西方学界关注的焦点问题。组织外部复杂环境的剧烈变化常常会迫使或促进组织的 变革，而组织内部系统的僵化与低效率也常常内生出组织变革的需求。组织之所以要进行变革，一方面是为了更 好地适应内外部环境的变化，以度过危机；而变革更重要的目的是形成新的、更具有竞争优势的组织能力。 西方早期的研究集中在组织层面，着力探寻影响组织变革成功的关键因素。然而，有计划地对组织工作环境 的变革干预，仍需通过组织成员的行为才能对组织绩效产生影响(Robertson，Roberts和 Porras，1993)。已有研究 表明，组织推行的变革最终能否成功，其关键并不全然在于组织有无宏伟的变革策略或周详的变革计划 ，员工对 组织变革的认知与态度才是影响变革成败的关键 (Rousseau，1999)。那么，为了减少以至消除员工对变革的负面 情感，激励员工在权力利益格局发生急剧变化的情形下仍表现出良好的工作绩效 ，有必要深入探寻组织变革影响 员工工作表现的作用机制。国外有关心理所有权的相关理论为我们提供 了新的研究视角。从 自我概念的角度， 心理所有权能够解释组织变革如何通过影响人类满足 自我的主要动机，而对员工的工作满意度、组织承诺和工作 绩效产生影响。 同时，近期的研究采取了一种微观的、人员导向的中心来研究组织变革，其焦点在于关注组织变革对员工的 本研究得到 国家 自然科学基金项 目“心理所有权 、职业经理与 民营家族企业 的成长”和广东省教育厅重点项 目 (04JDXM79007)“民营企业制度创新 成长”的资助，特此感谢。 收稿 日期：2009—11—03 作者简介：盛琼芳 中flJ大学岭南学院博士研究生，广州市，510275； 储小平 中山大学岭南学院教授 ，博士研究生导师。 经济与管理研究(2009年第 12期)lResearchonEconomicsandManagement 行为、态度和认知的影响。而已有的从个人导向出发考察这一机制的研究均是西方情境，国内对组织变革的经验 研究仍停留在组织层面的案例分析 (如秦志华 ，2003；周长辉，2005；张骁和杨忠，2006)，中国情境下组织变革对员 工工作表现的影响可能有其独特的内涵，也需要深入探讨。 一 、 理论回顾与研究假设 心理所有权 (Pierceeta1．，1991)是这样一种精神状态 ，即个人感觉所有权对象 (本质上物质或非物质)或它 的一部分好像是 “他们的”(即 “它是我的!”)。心理所有权理论最终因其对员工行为与激励方面有着更强的解释 力，而受到了越来越多研究者的关注。心理所有权是在心理上与 目标对象产生联系，并对该 目标对象有一种 占有 感，是 目标对象和 自我的熔合。 (一)组织变革对心理所有权的影响 皮尔斯等(Pierceeta1．，2003)认为，效能和效果、自我身份、“有一个空间”是 占有能满足人类 自我的三个主 要动机，每个动机都有助于发展心理所有权，而不是直接导致该状态发生。与在其他情境下一样，心理所有权在 组织中展现它本身，是因为效能和效果 、自我身份和有一个空间的动机能在组织内得到满足。同样，已经在组织 中形成并巩固的心理所有权会因组织变革的实施而发生变化，并对员工的心理状态产生影响。 由此 ，提出本文的研究假设 ： H 较低水平的心理所有权状态与频繁的变革显著正相关。 H 心理所有权与计划性变革显著正相关。 H 较低水平的心理所有权状态与大规模变革显著正相关。