浅议知识经济新时期我国中小企业的人力资源管理.pdf

理论广角 ’ , , 醚 浅 议 知 识 经 济 新 时 期 我 国 中 小 企 业 的 人 力 资 源 管 理 河 南神火 国贸公 司 张文军 在当今知识经济新时期 , 由于人力 资本 已经超过物质资本 唯一 的激励手段 。据调查表 明 许, 多员工 认为 ,企业 除了提供薪 和 自然资本 成, 为创造经济和财富增长 的源泉 ,一个企业如何 酬激励外 ,也应该提供一些例如培训 、晋升等机会 ,对于员工来 对 自身的人力资源进行合理的开发和利用 ,很 大程度上影响着 说 ,也是一种很好 的激励方式 。一方面可 以为员工提供发展的 其兴衰荣辱 。目前 ,我 国中小企业的人力资源管理还不能适应 空间 ,另一方面也可 以为企业提供更好 的服 务 。虽然短期看不 知识经济新 时期 的发展需求 , 以下将就几个方面作 浅显 的分 到培训 、嘉奖等精神激励的效果 ,或者效果不太明显 ,但 是却 实 析 。 实在在 的对企业未来的发展有很大的帮助 。 一 、当前我 国中小企 业人 力资源 管理 的现状和 问题 不善 于构建企业文化 ,企业文化停 滞于表面形式 。由于 缺乏系统 、长远 的人力资源战略规划 。缺乏战略规划 ,是 一些 中小企业未把企业文化纳人人力资源管理 ,致使 企业 文化 大 多数 中小企业 的人力 资源管理所面临 的问题 。由于没有系 所具有 的动力 、导 向力 、凝聚力和方 向性等功能 未能得到 充分 统 、长远 的战略规划 ,企业无 法形成人才积蓄和储 备 ,在企业规 的利用 , 未被作为企业发展 的一种科学规律加 以重视和利用 , 模扩大时无法为本企业及时 的提供所需 的人才 ,不能与企业 的 职工的责任感和忠诚度轮空 。 发展相匹配 ,形成企业 的发展与人力资源管理的滞后之间的矛 二 、知识 经 济 新 时期对 中小企业 人 力 资源管理 的要 求 盾 。因此 ,企业没有系统 、长远 的人力资源战略规划 ,也势必会 树立人本管理思想 影响企业 的长远发展 。 作为知识经济新 时期 的企业 树, 立人本管理 导向是出于对 中小企业人力资源基础工作 比较薄弱 。企业人力 资源 的 自身经济发展合理性的考虑 ,企业 管理者要把促进人才健康成 管理薄弱 ,主要体 现在 四个方 面 第一 ,不 注重人力 资源 的规 长和充分发挥人才作 用放在首要位置 注, 重人 的潜能和能力的 划 ,人才储备不足 ,人 才梯 队结构不合理 ,经营性人才 、高级技 提高与人的全面发展 努, 力营造鼓励人才工作生 活的 良好环境 , 术型人才 、综合管理 型人才缺乏 ,不能保证企业组织结构的高 使人力 资源 的活力得到充分发挥 。 效运行 。第二 ,在人才选聘方面缺乏计划 、方法不当 ,不能及时 企业员工 的学 习型管理 引进企业所需 的各类人才 。第三 ,不重视人员 的培训 ,培训投人 由于在知识经济新时期 的背景下 ,企业 员工学 习能力 的强 严重不足 ,缺乏培训需求鉴定 ,即使有培训也流于形 式 ,效果不 弱和对学习技 能的掌握构成 了企业竞争优势 的重要 来源 ,企业 佳 。第四 ,员工绩效考核方法单一 ,没有科学的考核标准和奖惩 的人力资源管理也更多 的表现 出将企业 打造成学 习型组织 的 制度 ,不能充分调动人员 的积极性 。 特征 。 对企业人力资源的地位认识不足 。大部分 中小企业的管 建立具有本企业特色 的企业 文化 理者将企业 目标 锁定在短时 间的销售业绩和营业收益上 ,而对 在如今 的市场环境下 企, 业 文化是促进企