我国国有企业不良文化浅谈.pdfVIP

企业文化 ／CorporateCulture 消除 “官本位”和 “家长制”文化是一项系统工程 ，必须多管齐下 。 综合治理。 我国国有企业不良文化浅谈 口 丁元浩 在我国国有企业大力提倡和建设优秀企业文化的今 互动的运行关系。但是在 “官本位 ”的企业体 制中，下级完 天 ，如果不能正确辨识企业不 良文化 ，任其 自由泛滥 ，则会 全隶属于上级，一切听命于上级 ，唯上级的马首是瞻 ，下级 严重阻碍优秀文化的形成，最终影响企业的健康发展。 只对能决定其个人命运的上级负责。在这种体制下 ，长官 一 般来说，国有企业的不 良文化主要有 “官本位”和 意志盛行 ，民主决策成 了形式 ，民主管理只是停留在 口头 “家长制”两种表现形态。 上，民主的含义变成了员工是 “民”、领导是 “主”。 这种 “官本位 ”文化衍生出了各种各样的怪现象： “官本位”文化 其一，“官本位”的称谓文化。个人姓名的作用在 “官本 “官本位 ”文化是 国有企业不 良文化 的核心．其它不 良 位 ”文化盛行的企业中被大大淡化 了，下级遇到上级必称 文化大都是由其衍生或孵化出来的。 “官本位”文化 ，即在 “官”道 衔“ ”，直呼其名反倒被认为是不尊重。而GE公司 企业里以 “官”作为基本的、核心的价值尺度 ，用以衡量个 的员工都称韦尔奇为 “杰克”，联想集团的员工都管总裁叫 人的社会地位和价值 ，官大的社会价值高 ，官小 的社会价 “元庆 ”，这种现象在我国国企中还是不多见的。更有甚者， 值低 ，没有官职的人则社会地位卑微 ：在企业的管理体制 有的企业 以方便对外交往为借 口，把 “科长”改为 “经理 ”， 上，则以人的官阶大小来安排其企业管理的层级、岗位和 把 “处长”改称 “部长”，实际是为了满足 “官本位”者的虚荣 职务。 心 。 “官本位”既是一种思想意识、价值取向，又是一种体 其二，“官本位 ”的比照文化 。有 “官衔 ”的人员分别享 制设置和制度安排。作为一种思想意识、价值取向，人们 受相应的待遇 ，没有 “官衔”的专业人员则以其专业技术职 把是否当官、能否官居高位 ，看成衡量一个人成功与否的 称 比照相应的 “官衔”来决定待遇 ，如中级职称相 当于科 标志 ，把做官、升官看作人生最高价值追求 ，以官为本 、以 级 ，高级职称相当于处级。因制度原 因没到退休年龄就离 权为纲、以仕为荣。 “官本位”作为企业的体制设置和制度 开官职者 ，则比照原级别享受相关待遇。 安排，与现代企业制度的要求是格格不入的。在这种体制 其三 ，“官本位”的规格文化。事事讲 “规格”成 了一种 设置和制度安排下，整个企业纳入行政管理系统的体制 潜规则 ，小到培训班的开班和结业仪式 ，大到工程项 目的 结构 ，所有的人 、所有的组织和部 门，都分别 归入行政序 开工和竣工典礼，都要有一定级别的 “官员”到场 ，否则就 列 ，规定其等级 ，划分 其权限 ，并最终服从统一的行政控 不能显示出活动的重要性。上级领导下基层 ，基层的一把 制 ，企业成了用行政权力构建的金字塔。在这样的体制结 手若不陪同，就会被看成是不礼貌、不尊重。 构中 ，等级森严 ，上尊下卑 ，界限分明，级别是体现 “官本 “官本位”文化扭曲了企业的人际关系，扭曲了人们的 位”的最基本方式，不容僭越 ，级别越高官越大 ，官越大权 人格和心理。不少员工谈起 “官本位”现象就嗤之以鼻 ，但 越大 ，享受待遇就越高 ，地位就越显赫。而现代企业的层 要提拔他 当官 ，他一般不会拒