4v-薪酬——hold住人才的最佳薪酬模式.docVIP

4v-薪酬——hold住人才的最佳薪酬模式 【时间地点】 2012年8月24-25日 深圳 | 2012年9月11-12日 上海 | 2012年10月10-11日 北京 【参加对象】 人力资源总监、人力资源经理 【费 用】 ￥6800元/人 （含餐费、教材费）同一企业3人（含）以上报名：4800元/人 复训价：老学员免学费复训，仅需场餐费800元 【会务组织】 森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司 【咨询电话】 02034071978（提前报名可享受更多优惠,欢迎来电咨询） 【值班手机】 【联 系 人】 庞先生 郭小姐 【在线 QQ 】 814500721 【网址链接】 《4v-薪酬——hold住人才的最佳薪酬模式》(付雅萍) ● 课程背景 4v薪酬，突破人才价格战的困局，让企业薪酬的激励效能更具竞争力！ 隐匿于“用工荒”背后的“人才荒”，其势燎原凶猛，企业纷纷以“涨薪”出招！ 然而，高薪引得了人才，却又点燃了“后院”之火！老员工与空降兵的薪酬较上了劲儿，企业不得不为了稳定老员工而薪酬集体大跃进！ 然，薪资涨了，高薪低能、高薪低效的现象依然持续……大把的银子又打了水漂!企业盲目涨薪、调薪导致薪酬成本居高不下，由此导致的现值薪酬远高于岗位价值与个人价值，助长了人才虚高的势头。 薪酬投入与人效产出落差增大，“涨薪”就能带来高绩效、高忠诚、高满意度吗？答案“NO！”员工要“钱途”更要“前途”！怎么办？中间的断层如何对接？ “4V”薪酬突破了“钱途”的局限，紧扣员工内在需求，衔接绩效管理行为，延伸员工事业“前途”！为解除企业薪酬困扰提供了系统完整的解决方案。 ● 何谓4V薪酬？ 经济性为主体的薪酬模式，忽略了对员工内在期望的管理，忽略了影响员工意愿的管理者的行为，忽略了员工不仅仅“图钱”，更需要“前途”的非经济性薪酬的设计。 因此，企业的薪酬体系始终聚焦在岗位工资、福利、奖金等经济性因素上，真正影响这些薪酬实现的另一重要因素—非经济性薪酬，却并未完全纳入到薪酬设计之中。事实上，这一因素正在影响着经济性薪酬的公平性，企业里比比皆是的高薪低效、高薪低能的现象就充分说明了这一问题。 4V薪酬，在经济性薪酬的基础上，纳入了员工的期望管理、绩效行为的管理、成长通道管理，解除企业因高薪低能和高薪低效而带来的困扰，帮助企业跳出人才价格战的泥潭。 salary-value现值薪酬-：用现金可衡量的工资、福利、奖金 hope-value期值薪酬-：用积分可管理的员工内在期望 obvious-value显值薪酬-：用积分可驱动的管理行为 potential-value潜值薪酬-：用积分可tou视的成长通道 ● 4V薪酬的独特之处 ◇ salary-value现值薪酬：首创“五手技能”薪点表，技能区分一清二白 ◇ hope-value 期值薪酬：激励员工转化内在期望为高绩效 ◇ obvious-value显值薪酬：驱动管理者引领员工创造高绩效 ◇ potential-value潜值薪酬：让成长通道更透明，使激励效能持续化。 ● 课程收益 ◇ 掌握现值薪酬设计的操作工具 ◇ 了解期值薪酬操作的设计模型 ◇ 了解显值薪酬操作的设计模型 ◇ 掌握潜值薪酬设计的操作工具 现场拿到11份工具表单，回到企业即刻能用 ● 课程大纲 第一单元 人才何以“荒”得凶 ◇ 案例：年后返岗率为何下降 ◇ 案例：涨薪之后满意度反而下降 ◇ 现象：“80/90”后的职场冲突 第二单元 薪酬何以演绎成“薪愁” ◇ 案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？ 1、岗位定薪如何操作？ 2、岗位调薪如何操作？ 3、定薪调薪若公正必须具备哪些条件 ◇ 案例：高工资为什么低效能 1、绩效工资该不该设定比例 2、绩效工资如何发放 3、绩效工资的核定依据是什么？ ◇ 案例：特殊贡献奖评奖为什么会轮流坐庄 1、奖金设计的目的和奖励政策依据 2、典型的研发类奖金，如何设计才能激励效能最大化 3、典型的销售类奖金，如何设计才能激励效能最大化 4、典型的生产类奖金，如何设计才能激励效能最大化 第三单元 如何提升现值薪酬的竞争力 ◇ 案例：项目部的员工流失率攀升 思考：涨薪该涨谁？涨薪涨多少？ 研讨：涨薪背后缺失了什么？ 第1节：岗位价值评估 1、岗位价值如何评估 2、岗位价值的评估模型 3、岗位价值的评估量表设计 第2节：五手技能薪点表 1、薪点表的数据依据如何获取 2、薪点表的薪点设定如何操作 3、薪点表的切换时机 4、薪点表的切换条件 第3节：如何提升现值薪酬的竞争力 1、工资、福利与奖励比例如何把握 2、吸引外部人才的是