《2014年人力资源管理理论与实务经典培训教材》精编.pptVIP

- 本资料来自 - 目 录 人力资源管理与企业发展 人力资源管理的整体框架及3P模型 人力资源管理其他模块的实践操作 从“人事管理”到“人力资源管理” 人力资源的价值链管理 人力资源管理的核心是构建人力资源管理的价值链，并对其有效管理。 企业持续发展与人力资源 21世纪人力资源管理的发展趋势 （1）人才主权时代——更加尊重人性；人才流动速率加快，人才流向“三高”企业。 （2）员工是客户——人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 （3）人力资源管理的重心——知识型员工的管理。 （4）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理。 （5）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 人力资源管理的定位 本资料来自 本资料来自 人力资源管理者的素质模型 1 人力资源整体架构 1 人力资源整体架构 1 人力资源整体架构 2 职位分析 职位概念： “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 2 职位分析 职位分析：职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等。 2 职位分析 （1）职位描述 2 职位分析 （2）职位评估：在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 2 职位分析 2 职位分析 2 职位分析 （3）岗位职级结构 2 职位分析 2 职位分析 3 绩效管理 3 绩效管理 3 绩效管理 绩效管理是让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界。 绩效管理的四个方面： 制定上下一致的计划 制定业绩目标：SMTABC。S（具体）性M（可衡量性）T（定时）A（可实现性）B（以竞争对手为标杆）C（客户导向） 向员工授权。授权方式分为五种：斩而不奏、先斩后奏、先奏后斩、问斩、听斩。 3 绩效管理 教导员工 4 薪酬与福利 薪酬的理念： 用最合理的报酬来吸引外部人才，保留内部人才，激励他们为组织的业绩最大化贡献。 4 薪酬与福利 薪酬方案设计的方法和步骤： 1、确定公司的岗位分类、级别和薪资依据 2、确定不同级别薪酬水平的市场定位与级别的幅度 3、确定薪酬的结构及其依据的标准 4、确定薪酬结构要素的构成比例 5、制定薪酬管理制度 4 薪酬与福利 薪资架构市场比对结果(举例) 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 1 人才规划 1 人才规划 2 招聘与选拔 选择一位错误的员工的直接代价是该员工年薪的1.58倍，因此，招聘应建立必要的考量体系。 企业花在人员流失上的成本，是支付给员工年薪的1.5－3倍。如果人员流失率降低5％，这对企业意味着什么？ 2 招聘与选拔 优秀企业在招募与选拔过程中的最佳实务 明确岗位说明书（主要是素质模型） “三三制”的选拔流程 三种不同形式的考试（笔试、面试、情景测试等） 三种不同场合的测试 三种不同的人面试（人力资源部、上级、跨级） 结构化的面试 建立关键人才资料库 3 培训与发展 3 培训与发展 4 领导力培养 成功发展企业之六要素 4 领导力培养 公司发展各阶段领导人的作用 - 本资料来自 - - 本资料来自 - 职位族级 A B C A B C Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 0 任职资格标准 工资中间线 Ⅵ 工资标准 绩效管理 薪酬模式 - 本资料来自 - 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Grade RMB 市场90分位 市场75分位 市场50分位 市场25分位 市场10分位 - 本资料来自 - 长期激励 占全部薪酬的比例 奖金 福利 基本工资 传统 现在 未来 - 本资料来自 - 第三部分 人力资源管理其他模块实践操作 - 本资料来自 - 发展战略： ?国际化 ?多元化 ?专业化 ?规模化 业务流程： ?ERP ?外包 ?联盟 ?6西格马 人力资源差距 数量差距 能力差距 新添职位 员工跳槽 替换业绩不合格的员工 任职人员的专业技能和学习能力 管理层的核心领导力 - 本资料来自 - 141 流失 28(20%) 淘汰 14(10%) 141 42 - 本资料来自 - 10万元 1.5倍 1000 5% 750万元 人均成本