企业工资集体协商机制研究.docVIP

企业工资集体协商机制研究在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天，建立工资集体协商制度保障劳动者合法权益。为此，指导和服务功能企业应该有一稳定的工人队伍，才能够经营发展。若工资水平低，企业就留不住工人，工人就会跳槽加大流动性，这样损失3倍，而在实际操作中，这一规定并没有得到很好的落实，一些国有企业高层管理人员的收入增长基本处于无序状态，在一定程度上挤占了一线职工的实际利益。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业，经营者、管理者的收入得到了大幅度提高，职工收入却没有相应增加甚至还比原来有所下降。在对企业职工的问卷调查中，有10%左右的职工表示他们的实际收入低于地方最低工资标准，近半数职工表示单位没有或者不知道单位已经建立工资协商制度。此外，加班延时工作等因素抬高了一线职工的平均收入水平。从问卷调查所反映的情况看，一线职工在企业收益分配中的弱势地位，不仅体现在与经营管理层的收入差距上，部分企业中存在的工作时间长、定额标准高、劳动条件差、工资待遇低等问题，也在不同程度上侵害着职工的合法权益，掩盖了一线职工与中、高层管理人员之间实际存在的更大差距。 3．企业的劳动定额标准不统一，行业协会缺位 企业在确定劳动定额标准时，突出了对同行业标准的相互参照，一些企业也参杂了自己的“土”办法。调查发现，企业作为独立法人其市场主体地位得到加强。在没有统一的劳动定额标准的情况下，企业在确定自己的劳动定额标准时，往往是根据企业自己的需要找寻不同的依据。据抽样调查，有相当数量是参照同行业标准，有的依照企业积累的经验进行评估，或根据产品市场行情，由雇主自行决定，还有的企业是以不低于最低工资标准推算而定。值得注意的是，企业在修订和调整劳动定额标准时间频率掌握上也参差不一，有的企业1-2年调整一次，有的3-4年调整一次，还有的5-6年调整一次，甚至有的企业在调整劳动定额标准问题上未作时间规定。行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，掌握企业状况，在行业内具有较大的影响力，有能力协调、 引导和管理同行业企业的行为，在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全，会员单位少，经费不够用等问题也困扰着行业协会的发展。能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资 关系，为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。 4．企业存在刻意压缩人工成本现象 调查显示，企业在制订和调整劳动定额标准时，很大程度上取决于投资人是否赚取最大利润，以及将人工成本压缩到劳动者可承载的限度。我们了解到部分企业在劳动定额制订中通常采取如下做法达到压缩人工成本的目的:一是以限定人工成本的办法确定单个产品计件单件。二是任务定额标准水涨船高。一些企业雇主通常以一部分年轻农民工在某一时间段生产的产品数量作为制定或修改劳动定额的标准，随时提高任务定额标准，导致部分中老年职工常常因完不成任务而被克扣工资。三是同一种产品计件单价不一样。即企业对任务以内的产品和任务以外的产品执行不同的工价标准，其中多数企业对任务以外的产品工价按累计递减的办法确定，以致职工难以通过超额劳动获得相应的收入。四是产品工价长期不作调整。以劳动密集型企业存在产品工价长期不作调整更为突出。 调查显示，企业在制订和调整劳动定额标准时，对企业内部如下因素交叉考虑的比例是：企业工艺和管理水平占40%，劳动者技能水平占66%，企业生产任务饱合程度占26%。具体到一个企业侧重考虑哪些因素，很大程度上取决于投资人是否赚取最大利润，以及将人工成本压缩到劳动者可承载的限度。我们了解到部分企业在劳动定额制订中通常采取如下做法达到压缩人工成本的目的:一是以限定人工成本的办法确定单个产品计件单件。二是任务定额标准水涨船高。三是同一种产品计件单价不一样。四是产品工价长期不作调整。五是任务量加大、工资总额控制。六是企业对人力资本投资低，难以提高人力资源的自身价值。 2．劳动者与雇主相互角力中力量此消彼长 当前尽管绝大多数企业雇主并不一定懂得边际生产力理论，但在实际运行中都在自觉或不自觉地运用这种理论。一些企业雇主为实现利润最大化就设法使其边际收益等于或大于边际成本。于是要么主动降低支付成本，要么不再继续雇用工人。从劳动者角度来讲，评估自己的劳动报酬首先是劳动力自身以及家庭生活成本的投入，其次是对劳动过程中所产生的负面效应的经济补偿。上述现象，导致雇主和劳动者在支付人工成本问题上，始终处于相互角力的状态。现阶段我国劳动力总量处于供大于求、资本处于短缺的状态,劳动力对资本依赖性强，因而使资本处于强势地位，而劳动者则相对处于弱势地位。这种弱势地位导致单个职工无法改变自己的劳动报酬现状。调查发现，多数劳动者当不能从企业获得满意的工资报