我国公务员胜任素质与工作绩效的关系与研究.pdfVIP

中文摘要 胜任素质最初是在 20 世纪的 50 年代，由美国著名的组织行为研究者、 哈佛大学教授麦克里兰开始研究并应用的，并且是在 1973 年的“测试胜任素 质而非智力”一文中正式提出的。麦克里兰的这篇文章也同时成为“胜任素质 运动” 的开端。随后许多学者纷纷投入到胜任素质研究中，并从不同角度提出 了胜任素质概念，大大丰富了胜任素质理论。麦克里兰是国外最早对公务员 这一对象进行胜任素质研究的学者，20 世纪 60 年代后期的美国政府正为如何 选拔优秀的外交官而发愁，他接受了美国政府外事局的委托选拔优秀的外交 官。他按工作绩效的好坏将外交官分为两组进行研究，结果发现除了知识和 技能以外，人格特质、自我概念等测量因素与个人工作绩效也是有一定关联 的。他将研究结果应用到美国外交官的选拔中，选拔出了工作绩效很理想的 外交官，从而解决了长期困扰美国外事局在选拔外交官问题上的这个难题。 之后，麦克里兰和戴雷联合发表了两篇文章“改进外交官的筛选”和“评估用于 测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法”，这两篇文章的发表产生了 重要而深远的影响。我国大致在 20 世纪 80 年代末开始了胜任素质理论的研 究，对于公务员胜任素质的研究目前也还处于初级阶段，可见我国目前对于 对公务员胜任素质的研究还远不如国外那么成熟。北京市 2004 年对政府的高 级公务员进行了系统的胜任素质的相关研究，北京市区县局级党政领导人才 胜任素质模型将胜任素质模型分成知识素质、技能素质、品质素质这三个大 的维度，还将这三个大的维度都分为基本素质、关键素质与专业素质三个等 级并详细界定了不同等级的胜任素质。北京市区县局级党政领导人才素质模 型研究在干部选拔等的方面取得了卓有成效的探索。 麦克里兰为美国政府选拔外交官时发现：优秀的外交官在一些因素的测 试中表现得好，而一般的外交官在这些因素的测试中表现得不好。他指出： 决定一个人在工作上能否取得好的绩效，除了拥有工作所必需的知识和技能 1 之外，更重要的取决于这个人的态度、动机、价值观和人格特质等等。根据 麦克里兰的观点，胜任素质就是个人的基本特征，它与优秀的工作绩效有密 切联系，并且它是可以测量到的。早期的胜任素质理论认为，具备特定的知 识、技能和能力的人，才可能在特定的工作中达到某种水平的工作绩效，这 种观点是理论界最为流行的一种观点。库伯认为胜任素质和工作绩效是两个 相互独立的概念——胜任素质和工作绩效是没有直接关系且彼此独立的。还 有把工作绩效看作是胜任素质的观点，这是因为个体因素影响整体绩效，知 识、技能和动机被看作是与工作直接相关的决定因素，而个体的其他特点， 如性格、能力等，也被认为是其他决定因素的潜在前提。还有一种认为胜任 素质与工作绩效之间具有一种因果机制的观点，这种观点认为：作为个体的 各种个性特征集合的胜任素质，是个人产生优秀工作绩效的内部驱动力之一。 目前理论界大多认为胜任素质与工作绩效是有密切的关系，并且可以区分优 秀工作绩效者与一般工作绩效者，还能够预测员工未来的工作绩效。本文从 公务员胜任素质的角度出发进行研究，分析了有利于公务员工作绩效的胜任 素质的相关理论。 本文提出以下两个方面的研究假设：假设 1：胜任素质与工作绩效的维度 之间存在显著相关关系；假设 2 ：胜任素质的维度在一定程度上会对工作绩效 的维度产生影响。接下来的研究将主要围绕上面所提出的假设展开讨论：首 先，确定量表并对其进行修正。其次，对量表进行信度检验，以验证其实用 性效果。最后，通过数据分析，检验本文的研究假设，并进行分析讨论。在 开始本研究之前，通过文献检索与分析，获得胜任素质相关研究的技术和方 法，在借鉴有关研究成果的基础上，编制公务员胜任素质的问卷。根据调查 所得数据，运用统计方法进行探索性因素分析得出我国公务员的胜任素质维 度。同时，编制公务员工作绩效的问卷，根据调查所得数据，运用统计方法 进行探索性因素分析得出我国公务员的工作绩效维度。得到胜任素质与工作 绩效的各个维度之后，通过数据分析两者维度间的关系是否是显著相关关系， 并进一步探究胜任素质的维度在一定程度上会对工作绩效的维度产生影响与 否。本研究使用统计软件 SPSS13.0 来进行数据的分析，主要包括信度分析、 效度分析、因子分析、相关分析、回归分析等：信度分析和效度分析是保证 问卷的质量；因子分析主要用于确定公务员胜任素质和工作绩效的维度构成； 2 相关分