第六章 劳动关系管理81097.docVIP

第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳动者派遣的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。 劳动者：受接受单位监督、提供劳动 接受单位：支付费用、提供岗位 派遣单位：获取收入 术语上的区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等） （二）劳动者派遣的性质 相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。 劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）： 三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动的“形式劳动”关系） 劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系的实际劳动关系） 接受单位----受派遣劳动者 （通过劳动者派遣形成组合劳动关系） 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。 受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务。 （二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 （三）劳动争议处理 1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理； 3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 5、处理异地劳动争议： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 四、劳动者派遣的成因 （一）降低劳动管理成本 劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。 专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益。 （二）促进就业与再就业 劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员。 （三）为强化劳动法制提供条件 在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。 如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。 （四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 [能力要求]： 劳动者派遣机构的管理 资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本（50万），足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。 设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度： 营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许； 从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。 取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业服务。 合同体系：其一、为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二、为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。 派遣劳动者的管理 派遣雇员与正式雇员与正式雇员享有平等到的法定劳动权利。 如：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理