基于心理契约的期刊编辑部机制建设与激励措施探讨.pdfVIP

第6卷第 1期 沈阳工程学院学报(社会科学版) V01．6NO．1 2010年 1月 JournalofShenyangInstituteofEngineering(SocialSciences) Jan．2010 基于心理契约的期刊编辑部机制建设与激励措施探讨 佟 笑，凌桂 霞，吕 靖 ，刘仁涌 (沈阳药科大学 学报编辑部，沈阳 110016) 摘 要：当前 ，我国的期刊业已经进入到一个高速发展阶段 ，期刊业的竞争 日益激烈。如何充分调动编辑部成员的积极 性和创造力，留住优秀编辑人才是每个编辑部应关注的问题，也是编辑部在竞争中能够稳步发展的经营之道。通过运用 管理学心理契约的理论，分析编辑部心理契约的特点，提 出编辑部构建 良好心理契约的策略和应注意的问题，以促进期 刊编辑部的发展。 关键词 ：心理契约 ；激励机制 ；编辑行业 中图分类号：C931．2 文献标识码：A 文章编号：1672—9617(2010)O1—0069—03 提到编辑，通常在人们脑海中闪现的第一个词语 平的期望和组织水平 的期望，及员工与组织对相互责 就是 “为他人做嫁衣”，编辑所付 出的所有劳动都隐没 任的期望，即指在组织与员工互动关系的情境 中，员工 于择稿、文字加工、编排、校对等工作环节中，编辑的成 个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种 果是非显性的，而对其所具有的文化素养、专业技术、 主观心理约定 。心理契约被实现后 ，通常员工会 以 知识底蕴却有较高的要求。加之编辑工作机械枯燥、 更高的热情与满意度投入到工作 中，更好地完成组织 高度紧张，多数编辑部在单位中又没能受到与其他部 使命 。 门的同等重视 ，不少编辑在工作 中缺乏工作热情与成 二、编辑部心理契约的特点 就感，导致大批编辑无法调动工作积极性和创新主动 性，甚至引发编辑人才大批流失现象的发生。有关企 (1)相互性 。心理契约是建立在双方利益的基础 业员工积极性问题的实证研究表明，员工在未受到充 上的，体现的是一种双 向关系。它一方面体现编辑人 分激励时，通常只能发挥其真正能力 的30％ ～50％， 员在编辑部中对 自己的权利、发展和奖励等的期望；另 而受到充分激励后 ，可发挥至 80％ ～90％ ，不少行 一 方面又体现编辑部对于编辑人员的工作热情、责任 业都 已经认识到了良好的激励机制对于开发员工潜 心和工作成果的期望。只有达到有价值的 “双盈”结 力、留住优秀人才的重要性，并逐步将心理契约理论深 果时，心理契约才是成功的。 入、系统地引入到开发管理中。近年来，我国的期刊业 (2)动态性 。心理契约是心理期望，是可以不断 高速发展，竞争13益激烈，如何建立合理有效的激励机 变化的。当外界环境变化或编辑部 内部出现人事调 制、调整优化管理，充分吸纳、保留并使用高素质的优 动、岗位调整等，都可能导致编辑人员心态不断地调 秀编辑人才 ，以调动他们的工作积极性 ，最大限度地发 整、变化和完善，心理契约也相应随之变化。 挥编辑部成员潜能，提高刊物质量，对于促进期刊行业 (3)个性化。心理契约因人而异，由于编辑人员 的科学发展至关重要。 在文化水平、工作经历、家庭状况、个人兴趣爱好等方 面的差异，导致每个编辑的人生观、价值观会有所不 一 、 心理契约的主要 内容 同，因而他们对编辑部的要求和期望也不可能完全一 最早使用 “心理契约”(