基于公平偏好理论激励机制研究.pdfVIP

管 　　理 　　工 　　程 　　学 　　报 Vol22 , No2 Journal of Industrial EngineeringEngineering Management 2008 年 第 2 期 基于公平偏好理论的激励机制研究 李 　训 , 曹国华 (重庆大学经济与工商管理学院 , 重庆 400030) 摘要 : 传统委托代理模型都是建立在代理人纯粹自利假设基础上的 , 本文将公平偏好理论融入传统委托代 理模型进行研究 , 分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制。研究表明公平偏好因素改变了传统委 托代理模型的许多结论 , 传统委托代理模型仅是本文所建立模型的一种特殊形式。 关键词 : 公平偏好 ; 委托代理 ; 产出分享 ; 激励机制 ( ) 中图分类号: F019 　　文献标识码 : A 　　文章编号 : 2008 0 　引言 经济现象 ,而基于人的纯粹自利偏好假说却无法给出合理解 激励是经济学的核心问题 ,分析激励问题运用最广的经 释 ,加之 ,该理论模型的易操作性 ,越来越受到人们的重视。 济学理论是委托代理理论。委托代理理论把组织管理问题 最近几年 , 国外研究人员尝试将 FS 公平偏好理论模型应用 看作是委托人如何设计激励机制 , 以诱使代理人从自身利益 到激励理论研究中。Grund Sliwka[13 ] 研究了具有嫉妒和同 出发采取对委托人最有利的行为。长期以来 ,激励理论和委 情偏好的员工的锦标激励机制。Demougin Fluet Helm[14 ] 托代理理论都是建立在参与人纯粹自利假设基础上的 ,不 分析了在努力可证实和不可证实的两种任务中 ,公平偏好对 过 ,这种对人们动机的狭窄视野可能会严重制约人们对激励 员工努力水平的影响。以上分析的都是员工关注同事收入 的理解。Rob Zemsky[1 ] 、Falk Fehr[2 ] 等经济学家认为激励 的情况。Itoh[15 ] 分析了具有嫉妒和同情偏好的代理人关注委 理论应该通过融入某些形式的行为理论进行分析 ,使得激励 托人净收入下的锦标激励机制。不过 ,该文假设代理人是风 理论更有说服力和更加有效。 险中性的 ,产出是不连续的。以上研究主要集中在锦标激励 近几十年来 ,行为经济学家和实验经济学家经过大量的 机制分析中。国内研究人员也认识到公平偏好理论的重要 实证和实验研究表明 ,人是有限自利的 ,通常也会关心他人 经济学意义和巨大的应用价值 ,进行了相关理论综述。董志 的利益 ,关心物质利益的分配是否公平或行为动机是否公 勇和黄必红[16 ] 、阮青松和黄向晖[17 ] 、龚霁茸和费方域[18 ] 先后 平 ,也就是说 ,人是具有公平偏好的[3～5 ] 。经济学家Akerlof 对公平偏好理论或相关实验进行综述或述评。董志勇和黄 Yellen[6 ] 指出 ,所有关于报酬的教科书都认为报酬设计最重 必红[16 ] 还进行了相关实验检验。杜纲和钟敏[19 ] 采用实证方 要的方面是要与员工的公平偏好保持一致。许多研究也表 法检验某企业拉开分配档次的层次激励机制对公司人员的 明员工的公平偏好对公司劳动契约的设计有巨大影响[7～9 ] 。 激励效应 ,将层次激励效应不显著的结果简单地归因