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略论跨国公司的跨文化冲突与对策 吴亚群 大连理工大学管理学院(116023) email:wyq1974@ 摘 要：跨国公司在经营管理活动中不可避免地面临着跨文化冲突的问题。本文分析了跨文 化冲突的成因和后果，提出了解决跨文化冲突的对策。 关键词：跨国公司 跨文化冲突 对策 1．引言 随着世界经济一体化的推进，越来越多的企业在全球范围内利用资源，从事 跨国的生产经营活动。跨国公司母国与东道国之间存在着文化距离，会使不同文 化背景下的企业管理者在经营目标、领导风格、决策模式等方面产生冲突，给不 同文化背景的员工沟通造成障碍，进而使企业的经营和管理陷入困境。如何实现 不同文化的相互融合，在不同文化背景的管理者与员工之间实现有效沟通，是跨 国经营活动亟待解决的重要课题。 2.跨文化冲突的成因 2.1 显性文化冲突 显性文化冲突就是来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，即通常所说 的表达方式的含义不同而引发的冲突。这些表达方式通常通过语言、神态、手势、 面目表情、举止等表现出来。中西方员工受风俗习惯、教育程度的影响，在不同 的文化背景下，相同的表达方式常常代表不同的涵义，沟通的双方容易因误解产 生冲突。 显性文化冲突一般可通过培训和跨文化交流进行消除。双方互相了解对方的 文化背景、语言、生活习惯后，差异和冲突即容易得到融合和消除。 2.2 价值观差异 不同文化背景决定了管理者在价值观方面的差异，价值观决定态度，态度直 接影响行为。在不同的价值观支配下，跨文化沟通的双方往往就对一问题做出不 同的判断，从而产生冲突。这种价值观差异所造成的冲突往往表现为以下几个方 面： （1）群体主义与个人主义。在中国人的传统与民族精神里，注重群体与人 际关系，西方崇尚个人主义，强调独立人格及对个性的尊重。外方管理者在其价 值观支配下所表现出的个人主义，往往被中方管理者理解为自私和和没有全局意 - 1 - 识，从而产生矛盾。 （2）对物质利益的态度。受儒家文化的影响，中国人强调“君子求财，取 之有道”，应该 “重义轻利”，西方企业以追求最高利益为根本目的，在企业中以 损害他人利益而求得自己的发展被认为是理所当然。这种对物质利益的不同价值 标准，往往造成中外员工的行为差异而导致舆论的不同道德评价，从而影响同事 的和睦相处。 （3）对上级和权威的态度。在我国，企业强调和维护上级管理者的权威， 下级员工应全面无条件执行管理者的指令。在西方，大多数企业的下级对上级有 一定的建议权、质疑权。 （4）对人才的评价差异。中国传统思想强调人的道德素质，注重德才兼备、 将人的政治素质、个人历史和人际关系作为考核的首要因素。外方管理者选择领 导者时更注重能力，而非资历和德行。 （5）风险观念的差异。我国企业的管理者重视稳定和规则，缺乏创新精神 和竞争意识。而西方管理文化通常倡导冒险，积极进取，勇于变革。 2.3 语言障碍 由于跨文化的沟通者往往使用不同的语言，语言不通常常导致沟通障碍。这 种障碍通过翻译可以消除，但沟通者在收发信息和反馈时会发生一定时间的滞 后，而且，翻译者在对原始信息进行翻译的同时，会有意无意地对原始信息进行 再加工，从而在信息中夹杂了大量的噪声，对原始信息造成一定程度的歪曲，使 双方不能达到充分沟通，成为引发冲突的隐患。 即使沟通双方对彼此的母语都有一定程度的了解和掌握，可以不通过翻译直 接进行交流，仍然会由于表达方式的差异和一些非语言的表达和理解障碍而造成 冲突。中国文化重礼仪，语言表达含蓄委婉，重视面子与和谐的气氛，而西方文 化多崇尚坦率、直接的语言表达，喜欢就事论事，不避讳争论。 3.跨文化冲突的后果 跨文化差异带来的文化冲突对跨国经营的企业的影响是多方面的，一般往往 会产生以下几种后果。 ［1］ 1、决策效率降低。跨文化管理者之间的文化冲