企业如何打好“人才牌”（上）——国有施工企业人力资源开发利用面面观.pdfVIP

醚 鑫嚣塞 冀 管理 人力资源 企业如何打好 “人才牌” 国有施工企业人力资源开发利用面面观 文／刘焱华 伴随社会主义市场经济的发展、知识经济时代的到来和我 国对外开放力度的加大 ，人才开发已成为经济社会发展的基础 和动力来源，无论是国与国之间的竞争还是企业与企业之间的 竞争，都不可逆转地开始把策略和战略的制高点转向了人力资 源特别是人力资本的竞争上。有鉴于此，作为我国国民经济支 柱力量的国有建筑施工企业怎样才能审时度势、因企制宜地制 定和实施自己的人才战略，进而开发和利用好人才这一高品质 资源呢? 转变观念 ，破除过时人才观 观念作为潜在意识的客观反映，通常是支配一个人思想和 行动的内在力量。从实践看，过时的观念尤如陈旧落后的机制 一 样，不仅影响着人们的思维方式和价值取向，而且阻碍着各 种新生事物发展和前进的步伐。表现在对人才的培养和使用上 则是： 果还仍然死守 “钱是万能的”思维定势不变，或仍然抱着诸如 认识背离市场。从计划到市场，30年来的改革开放在把企 人们常戏言的 “我是领导我用人，我说你不行行也不行，我说 业不断推向自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展竞争前 你行不行也行”的权力逻辑不放，那最终只能是要么被市场淘 沿的同时，也推动着人才的升值，使人们体会到了劳动力是资 汰，要么被人才 革“职”。 源、人才是资本的本来意义，更加懂得了 “搞市场经济就应当 方法陈i13落后。早在上个世纪5O年代 ，毛泽东同志就曾 像 《三国演义》所述 打‘了胜仗就晋升，失了街亭就革职一’ 告诫全党 ： “政治路线确定之后 ，干部就是决定的因素。” 等优胜劣汰、竞争求胜的用人道理。但令人遗憾的是 ，在我 在当前市场经济条件下，发展经济是我国最大的政治，而人 国融入世界一体化和经济全球化的今天 ，在我们的国有企业里 才作为经济发展和社会进步的 “充电器”，理当按照市场的 仍有许多人的观念还停留在 “资本雇用人才”或 权“力决定人 规律或法则进行选拔和任用。可在我们国有企业里，由于受 才”的阶段，还抱着 “我有钱，我请你，你得给我好好干”或 几十年计划经济用人方法的影响和束缚，仍有为数不少的企 “我当官，我有权，你是不是人才我说了算”等传统过时的老 业沿袭着与市场背离的从上到下，层层任命或聘任各类人才 观念。殊不知，市场经济发展到现在，已经进入了 “人力雇用 的方法，以致造近年来在选人用人上常走这样的 “极端”： 资本”的时代 ，即一个人只要有能力，根本不存在被炒的问 一 方面不该用的用了。如有的企业因一味强调 “集中” (层 题，而是有了更多的自主选择权，整个市场很大，人才并不 层领导研究决定 )，忽视公开透明、竞争择优和群众举荐的 害怕流动。作为一个要更好地驾驭市场的管理者或经营者，如 民主效应，致使一些政治素质低下、道德水准恶劣、领导能力 72 人力资源 施工企业管理 2010年2月总第258期 欠缺、工作政绩平庸的人，由于善于伪装，结果蒙蔽组织走上 辞去 “媳妇”雇 “保姆” (用劳务 )；一些固守传统人事管 了领导岗位。另一方面该用的没有用。如有的企业由于缺乏与 理和作法的企业至今仍把人才简单地看成个人，不懂得劳动 市场经济要求相匹配的客观评价标准，不懂得 “坚车能载重、 力是商品，人力是资源，人才是高品质的资源和特殊资本等道 渡河不如舟，骏马能历险、耕田不如牛”的道理，因在选人用 理；一些惯于趋名逐利或欺上瞒下的企业，尽管 要“转机建制 人时习惯于求全责备、吹毛求疵或论资排辈，致使一些很有潜 顺应市场 ，要竞争求胜重塑形象”等口号没断，但工资体系、 力的人才多年难遇 “伯乐”迟迟得不到应有使用，结果造成了 绩效考核和人才评价、用人方法仍沿用的是计划经济时期的作 人才的积压、浪费和流失。 法。哪知道，如此为之，背离的不仅仅是与时俱进的 “人本思 用人主观偏见。曾几何时，耳闻目睹私营集体、乡镇、 想”，更重要的是连 全“心全意依靠工人阶级”的起码理念都 民营等 小“老弟”企业呼唤人才的尴尬场面，我们国有