第十三章 组织变革与发展.docVIP

第十三章 组织变革与发展 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.组织变革（organazational change）：组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。 2.组织发展（Organizational Development）：是一种基于行为科学研究和理论的、有计划的、系统的组织变革过程，它是进行有计划的组织变革的一种长期的、系统的、约定俗成的方法，是组织为了适应内外环境的变化，改进和更新组织，以求达到最佳化和高效化。 1.2 关键知识点 1.组织变革的动因 组织的变革受到多种因素的驱动，一般来说，可以分为两类：一类是组织外部环境的变化；组织外部环境包括：经济、政治、法律政策、社会、文化、人口、市场和竞争、技术、外部利益相关者、物质资源、自然环境等，其中任何一种因素都既可能成为推动组织变革的强大力量，也可能成为阻碍组织变革的强大阻力，对组织发展都有可能产生深远的影响。 另一类是组织内部因素的变化；从组织内部来看，促使组织变革的因素主要有如下几个方面：组织经营状况不佳、组织结构的缺陷、组织战略改变、组织规模扩大、人力资源变化。 2.组织变革阻力来源 组织变革的阻力的根源分为个体阻力源和组织阻力源两个方面，个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要，主要包括：习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工；抵制变革的组织阻力主要包括：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有的资源分配的威胁，除此之外，组织文化、资源的有限性、固定投资以及组织间协议等组织因素也会对变革产生不同程度的抵制。 3.克服组织变革阻力的策略 克服组织变革阻力的策略有7种： 沟通，这种策略假设：产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良。通过与员工进行沟通，使他们充分了解客观情况，认识到变革的必要性，从而减少变革的阻力； 说服教育，通过交流和解释使员工正确理解变革的原因和变革策略的科学性，转变认识，消除异议，克服变革阻力； 参与，让员工直接参与变革的决策过程，能够改善变革决策的质量； 促进与支持，采取一系列帮助性、支持性的措施，从心理上和技能上帮助那些受到变革影响的员工； 谈判，当阻力来源于某些具有强大影响力的个人和部门时，可以通过谈判，给予这些个人和部门一定的补偿以换取他们对变革的支持，至少换取他们不反对变革的承诺。 操纵和收买，操纵是指隐含的影响力。通常采用的操纵手段包括扭曲或屏蔽信息，或者散布谣言的形式使员工同意变革。 7） 强制，必要时必须力排众议，强制推行变革，直接对抵制者实施威胁和压力。 4.组织变革的类型 杰里.W.吉雷(Jerry W. Gilley)和安.梅楚尼奇(Ann Maycunich)在《组织学习、绩效与变革——战略人力资源开发导论》一书中把组织变革分为三种类型： 微观变革涉及小规模的、可管理的和一般的转变，如升迁或换岗，此类变革是组织日常运营表现出来的一般形式，在每一个组织中都频繁地发生着，一般不会引起太多的关注。 中观变革涉及大规模转变，它对相互作用、上下级关系和职责均产生影响。此类变革往往是组织面临很好的发展机会而进行的经营方向的变化等。 宏观变革涉及巨大转变，它触及个人的生活，会改变个人的假设、价值观和信念。此类变革基本是在组织面临生存危机的时候发生。 5.组织变革的实施模式 库尔特.勒温提出的经典三步骤变革模式：解冻—变革—再冻结，这是一个不断变化的螺旋式发展的过程，再冻结不是变革的终结，而是新的变革的开始。 行为研究变革模式包括以下五个步骤：诊断、分析、反馈、行动和评价。如图13-1所示。 行为研究对组织的显著优点有：对组织当前形势进行严格判断；以问题为中心，变革推动者客观地发现问题，问题的类型决定了变革行为的类型；由于行为研究中包括了员工的大量参与，所以减弱了变革阻力。 计划性变革模式认为，企业作为一个经济实体，经常会遇到来自内外部的各种压力，这些压力的存在，会导致决策迟缓、信息沟通不良、人际矛盾等，这就迫使组织进行变革。一般组织变革过程都要经过一定的步骤，有其逻辑发展顺序，可以通过周密的计划和严格的逻辑步骤有效地进行。 此外还有系统性变革模式，又称变革的系统模型，它把组织描述为可以作为有计划变革重点的六个相互作用的变量：人员、文化、任务、技术、设计和战略，上述六个变量是高度依赖、相互作用的。在系统模型中，任何一个变量的改变都会导致其他一个或多个变量的改变。组织变革的系统模型的最大优点就在于，它可以帮助人们全面地认识和考虑组织变革中相互交错的关系，可以通过对这些相互联系、相互作用变量的审视和把握，来促进人们全面和系统地规划和管理组织变革。 6.组