双因素理论与医院薪酬管理.pdfVIP

合理用药2010年 1月第3卷第 1期 ChinJofClinicalRationalDrugUse，Janua~2010．VoI_3No．1 · 医 院 管 理 · 双因素理论与医院薪酬管理 刘亚辉 【关键词】 医院薪酬；双因素理论；激励；保健 【中图分类号】 R19 【文献标识码】 c 【文章编号】 1674—3296(2010)01—0118—01 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于 1959年提出的。 科室，体现高风险高回报。如果一线科室的奖金低于辅助科室 该理论认为影响职工工作行为分为2方面因素：保健因素与激 或者管理科室，会严重挫伤一线科室员工工作的积极性，影响 励因素。保健因素又称为 “不满意因素”，主要包括报酬 、工作 医院的长远发展。 条件、人际关系等非工作因素。如果保健因素得不到满足容易 2．1．2 适当拉开中层干部与基层员工的奖金档次：中层干部 引起职工的不满情绪，影响工作质量和工作效率。激励因素又 是医院的骨干，是科室的领军人物。提高中层干部的奖金，从 称为 “满意因素”，主要包括成长与发展、工作认可、晋升、奖励 一 定程度上体现了医院对其工作价值的认可，能够更大的激发 等与工作内容相关的因素。激励因素得到满足可以很好的调 中层的工作热情，增强其对医院的忠诚度，防止人才流失。 动职工工作的积极性，提高工作业绩。双因素理论开创性地提 2．1．3 设置特殊贡献奖：在新技术、新项 目上有突出贡献的， 出了“满意”和 “不满意”的不对称问题…，指出了保健因素并 为医院的医疗安全作出重大贡献的，对医院的管理发展做出重 不是使职工满意的必要条件。薪酬不仅直接影响着员工的生 要贡献的给予特殊奖励。合理的、足够的奖励能够充分调动职 活质量，也体现着员工的自身价值，直接影响员工的工作积极 工工作的积极性，为医院的发展做出更大的贡献。 性。根据现代薪酬的概念，广义薪酬分为经济性报酬及非经济 2．2 非经济薪酬中的工作认可、自我发展及晋升等属于双因 性报酬。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、社保福利等，非经 素理论中激励因素 医院是学术性、知识性密集型单位，相比 济性报酬包括职业安全、晋升机会 、自我发展、工作环境及人际 较医院的员工更注重个性化和 自主化的创新精神，更注重 自我 关系等 j。广义薪酬基本涵盖了双因素理论的所有概念。 发展和 自身价值的实现。医院的管理者应充分考虑医院员工 现代医院管理体系认为医院间的竞争归根到底是知识型 的特点，制定合理的非经济性激励措施，激发员工的工作热情。 员工问的竞争，建立有效地激励体系对留住人才、培养人才起 2．2．1 为员工量身定做职业发展规划：良好的职业生涯管理 着至关重要的作用。双因素理论对医院薪酬体系的设置有很 体系可以充分发挥员工的潜能，给员工一个明确而具体的职业 好的指导、借鉴作用。 发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。医院 1 保健因素公平合理 ，以满足职工的基本需求为 目标 要根据医院的战略 目标及职工的自我发展计划制定个人发展 经济性薪酬中“基本工资”、“福利待遇”及 “津贴”属于保 计划 ，做好员工的职业管理 ，并与职工保持沟通。员工对个人 健因素，在设置中重视合理性及稳定性。基本工资设置不应过 职业发展远景有清晰的认识，确定学习和工作的目标 ，能够激 高，这是因为基本工资属于保健因素，职工的满意度不会随着 发员工对工作的热爱。 基本工资的上涨而提高；相应的基本工资应重视稳定性，基本 2．2．2 加强教育和培训，给予优秀员工更多的培训机会 ：员工 工资的下调会引起职工的不满情绪 ，从而影响T作效率和工作 的成长是医院的财富，医院的发展离不开优秀的员工。鼓励员 质量，因此一般情况下不要凋减基本工资。