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经 济管理 事业单位薪酬激励管理浅议 马丽娟 天津市劳动经济学校 摘要：事业单位,具有鲜明的中国特色,其范围覆盖广，从业人员多，在我国经济社会发展中占有重要地位。本文通过分析所在单位近几年分配 制度改革的背景、激励效果及薪酬制度存在的问题和成因，对分配制度改革在完善事业单位人才激励机制方面的作用，事业单位改制后人才激励 提出一点看法。 关键词：事业单位；激励机制；薪酬管理 一、薪酬改革的意义 作业津贴两部分组成。每年年底进行考核， 平受工作年限影响较大，青年教师任务较 在经济飞速发展的今天，人力资源已经 经考核为合格以上者，每两年进行一次晋 多，报酬相对较少，极大限制了积极性的发 成为组织的第一资源。组织的人力资源管理 升。 挥，离职率又开始升高，自2000年以来离职 部门在完成了招募和甄选等任务之后，下面 2、事业单位薪酬普遍存在问题 教师有30余人。原来改革中激励的持久性到 面临的问题就是如何留住员工并使其努力工 事业单位现行的全国高度统一的工资制 达了极限，这种薪酬分配作为激励的一个手 作。解决这些问题，就需要通过采取一定的 度,难以体现不同性质、不同职能、不同类型 段，已经不能够发挥其应有作用，需要有新 政策和措施，激励员工努力工作、提升个人 的事业单位特点,其弊端日益显现: 的改革来激励教职员工。 绩效、实现自我价值，并最终促进组织的发 （1）事业单位的工资增长与调整,是由 虽然此后到2007年之间学校对薪酬制度 展和绩效的提升。 国家相关部门制定的。这种高度统一、刚性 不断进行调整，校内津贴逐步增加，这些激 薪酬改革作为人力资源管理中激励管理 的工资制度使事业单位的工资水平与经济效 励措施也在一定程度上起到激励教职员工的 重要环节，在事业单位分配制度中有着非常 益脱节，缺乏激励机制，没有利益趋动力。 作用，但是由于国家政策等各方面的原因改 重要的作用： 职工干得好坏、多少、干与不干都一样,难以 革步伐缓慢，激励效果不是很理想。 1、人才的创造力和创新精神，是人力 调动单位和职工两个方面的积极性。 事实证明，组织在建立激励机制的过程 资源释放的最佳状态，是组织保持活力和持 （2）事业单位的工资确定偏重于职务、 中，由于一些因素影响，常导致激励效果不 久竞争力的必要条件。在不进则退的竞争环 职称,对岗位的绩效因素没有充分体现,事实 够持久。比如过分重视金钱物质激励手段， 境中，丧失活力和生命力的组织势必将被淘 上成为了一种身份工资。有职务与无职务,高 忽视内在的发展性激励机制；激励缺乏自我 汰。因此，如何激发人才的创造力和创新意 级职称与初级职称,不论操作水平、实际能力 发展和调整能力；缺乏原创性，照搬照抄； 识，成为组织必须要解决的问题。 和工作绩效,只能按照所规定的工资等级取得 激励措施缺乏针对性等等。 2、作为事业单位，因适应于传统的计划 相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡,抑制 三、如何建立适合事业单位有效的薪酬 经济体制,在市场经济条件下面临着一系列的 了人才作用的充分发挥。 管理制度 问题,需要以改革来解决。分配制度改革是 （3）工资标准级别太多且同等职位对应 1、指导思想 事业单位人事制度改革的关键环节和核心动 的工资是固定的。因此,职工要得到薪酬提 薪酬分配改革，要充分体现个人的工作 力，在一定程度上讲分配制度产生的激励机 升就只有一条路,就是向更高的职位努力,薪 业绩、质量和效果，合理拉开分配