问题员工的处理与争议预防(修改).pptVIP

问题员工的处理 与争议预防 问题员工有哪些？ 1、工作不胜任员工（通过考核确定）； 2、长期泡病号员工； 3、违纪员工； 4、其他（心理、精神有疾病，欠缺团队精 神员工）。 一、工作不胜任员工的处理 调岗 降薪 解除劳动合同 调岗：员工不胜任本职工作，可进行调岗。 降薪：调岗后如无特别规定，调岗不降薪。 规避方法：在劳动合同中做出约定。 1、薪随岗变； 2、薪资状况随企业经营状况而变； 3、因个人工作表现或工作能力问题需降薪； 4、在绩效工资中做相关规定（适用于绩效考核体系较为健全的企业）。 解除劳动合同 解除劳动合同的构成要件 1、员工不胜任本职工作； 2、经培训或调岗后仍不胜任新的工作； 3、需要提前30日以书面形式通知员工本人； 4、公司需要已支付经济补偿金。 经济补偿金的相关规定：《劳动合同法》47条 （1）员工工作不满一年支付1个月工资，月工资指：本人前12个月的平均工资； （2）月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资在最多不超过12个月； （3）劳动者平均工资低于当地最低工资标准的 ，按照最低工资标准； （4）月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、 津贴和补贴等货币性收入；（《劳动合同法实施条例》第27条） 绩效考核中的末位淘汰与不胜任的关系 末位≠不胜任 “末位淘汰”为企业人力资源管理中的概念，不具有 法律效力； “不胜任”为《劳动法》中的概念。 注：企业以末位淘汰为理由，对员工解聘，不符合法律规定。需要通过不胜任来操作； 二、长期泡病号员工的处理 医疗期满解除劳动合同的构成要件 1、劳动者属于患病或非因公负伤； 2、劳动者不能胜任原工作； 3、劳动者的医疗期已经结束； 4、用人单位另行安排的工作不能胜任； 5、需向劳动鉴定委员会提出申请，要求对其劳动能力进行 鉴定； 6、需要按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金； 注：经济补偿金的标准就高不就低 （企业上年度平均工资、员工本人工资） 7、需向劳动者支付不低于6个月的医疗补助费。 员工恶意利用医疗期的处理 目前我国的病假条难以规范，员工很容易开具病假条。某些员工恶意利用医疗期，从事其他工作，怎样在不违反国家关于医疗期的相关规定而对这样的员工进行处理，如果操作不当很容易引发劳动争议，使企业处于不利局面。 劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中对劳动法上所述的“医疗期”的解释： 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （1）实际工作年限10年以下 本单位工作年限5年（含5年），3月医疗期 本单位工作年限5年，6个月医疗期 （2）实际工作年限10年以上 本单位工作年限 5年以下的，6个月医疗期 5年＜本单位工作年限≤10年，9个月医疗期 10年＜本单位工作年限≤15年，9个月医疗期 病假工资的支付标准 依据：《劳动保险条例实施细则修正草案》 1、连续医疗期在6个月以内的，单位支付： 1）本单位工龄2年，本人工资的60%； 2）满2年不足4年的，本人工资的70%； 3）满4年不足6年的，本人工资的80%； 4）满6年不足8年的满，本人工资的90%； 5）超过8年的，本人工资的100%。 2、连续医疗期在6个月以上的： 单位停发工资，由劳动保险基金按月支付救济费，支付至能工作或 确定为残废或死亡之日标准为：本单位工龄不足1年的，本人工资的40%； 满1年但不足3年的，本人工资50%；3年以上者，本人工资的60%。 企业操作上存在的困难 医疗期可能会因为员工的恶意申请而出现循环。 有关规定：连续的6个月可以有不超过三个月的医疗期； 例：员工申请了三个月以内的医疗期，工作两个多月再申请三个月以内的医疗期，依次往复出现医疗期循环。 对于这样的员工企业是否就没有办法了呢？如何解决能够避免引发劳动争议？ 1、通过不胜任的方法裁定此类员工 举例操作： 三、违纪员工的处理 违纪员工定义 广义：劳动者违反法律法规、劳动合同、 企业规章制度的行为；