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企业人力资源流失问题研究的文献综述 摘要——本文从人力资源管理视角入手，分析了企业人力资源危机中人力资源流失的问题，提出了留住企业人才的策略，这对于企业人力资源管理具有较强的现实意义。 关键字——人才流失、企业文化、薪酬制度、培训、晋升、平级调动 人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。在这个竞争日益激烈的环境中，企业的生存之本和前进的主要动力是什么？毫无疑问，是高质量的人力资源。在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。但是如今，很多企业却面临这人力资源流失的问题。 首先，企业的文化会对人才的流动产生重要影响。虽然国有企业待遇比较好，工作也很稳定，但国有企业同样避免不了人才流失的问题。南京工业大学的卜津就国有商业银行人才流失的动因进行了分析，并提出了相应对策。目前我国国有商业银行人才的流动呈现的是一种完全单向的流动，即只有国有商业银行的人才流向股份制银行和外资银行，而几乎没有股份制银行和外资银行的人才流向国有商业银行。卜津找出其原因在于我国国有商业银行科层制管理倾向仍然盛行，管理者与员工之间缺乏沟通交流的机会，容易导致工作环境压抑紧张。在这样缺少平等和谐的气氛下，员工会由于工作上的不断累积的不满情绪得不到释放会选择离开。为此，卜津认为应该重视银行企业文化的建设，为员工提供良好的文化氛围。构建满足银行人才需求的多重激励体系，最大限度地留住人才。而对于很多民营，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐、积极向上的工作氛围。较多的民营企业老板一味追求企业效益而忽视了对人才的关心照顾，而企业老板与人才工作性接触的时间又多，如果企业老板文化浅薄、思想狭隘、观念落后， 人才与老板没有共同语言， 必定会影响相互间的交流和沟通，人才流失就是早晚的事了。 因此，企业应该注重文化氛围的建设，营造一个平等和谐的文化氛围，减少科层制管理，让员工可以与管理者平等交流。要重视与人才的沟通与协调工作，建立上下畅通的言路，定期进行调查和反馈，增强人才的自尊感和主人翁责任感。培育独特的企业文化有利于企业同员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝集力和向心力，提高员工忠诚感和归属感，促使员工产生一种自我约束和自我激励，从而有效地防止核心员工流失。 其次，企业的薪酬管理制度会对人才的留与离产生重要影响。侯玉娟对我国国有大中型企业薪酬制度所存在的一些主要问题进行了研究，提出了实施现代薪酬制度的过程中需认真研讨的一些建设性要点。侯玉娟认为我国国有企业的薪酬问题是：薪酬水平偏低：无可操作性的考核基础令薪酬分配缺乏依据；对各种分配形式的作用缺乏理解和无序操作;“论资排辈”的薪酬体系阻碍后备人才加入国企。针对这种问题，侯玉娟提出：配置职能薪酬是企业合理配置动力，提高企业效率的杠杆。现代薪酬制度的设计应当能满足吸引和留住企业 所需要的人才，发挥员工潜力，提高员工工作绩效的需要。 因此，企业现代薪酬制度设计要以企业发展战略、企业组织结构、职位体系为基础，整合各种资源，发挥科学的绩效考核作用，考虑内部一致性、外部竞争力，调动大多数员工的工作积极性，在构建和谐企业、提升企业竞争力中发挥重要的作用。特别是在一些贫困地区，工资待遇的影响更为显著。例如贫困地区的不少优秀教师多往沿海地区及城市流动, 受高薪吸引是人才流失的主要动因。在市场经济条件下, 人们收入的差别, 应该取决于其劳动所创造的社会价值, 应该是按劳取酬, 多劳多得, 这是社会主义的分配原则。要想留住人才,就应该制定合理的薪酬制度，让员工得到合理的报酬。 合理有效的企业培训体制也是针对核心员工流失的好方法。陈震全对铁路物资企业核心员工流失做了研究，并提出了完善核心员工培训体系这一对策。陈震全认为：1.应该从思想上让核心员工认识到培训的重要性。2.培训也要同企业的战略规划相结合。3.培训要根据核心员工个性特征进行设计，并结合空岗的需求情况以及个人意愿，找出现有知识和技能中存在的不足，提供具有针对性且可操作性强的培训方案.4.建立学习型组织，营造良好的企业 “终身学习”的良好氛围，这是实施长远培训规划强有力的保证。 企业开展培训可以让员工学到新的知识与技能，从而满足员工的学习需求。通过培训，企业不仅可以吸引更多的员工留下来，而且能培训出优质的员工，充分发掘员工自身的潜力，有力地利用人力资源。培训流程应从培训需求分析入手，并对培训目标、实施程序、培训效果进行及时评估和追踪反馈，从而促使培训工作更具有针对性和更富效性。 不合理的职务晋升政策是导致人才流失的一个重要原因。职务晋升是企业一种重要的激励措施。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上,