人力资源十二五规划.docVIP

紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强阜新勇、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍； 不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持； 优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才； 通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。 公司人力资源面临的机遇 国家宏观调控政策 公司将人力资源管理工作提升到战略层面，人力资源管理、发展与公司战略紧密相关； 公司规模扩张、产品业务群组的变化对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供更广阔的发展平台； 人力资源面临的威胁 人民需要的人才规模和人才素质要求不断上升；然处部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要； 人力资源成本上升；随着国家各项法律法规政策的规范，每单位用工成本、用工风险将持续上升； 公司知识型员工不断增加，对公司现行的管理风格、管理模式形成挑战； 信息化技术发展及外部人力市场就业机会增加，增大公司核心人才离职概率，且带走成熟技术风险也随之增大。 公司现有的人力资源优势 公司员工年龄结构比较年轻，对新知识、理念接受能力强，喜欢接受挑战性的工作，发展潜力较大； 公司有一大批老员工忠诚度高，稳定性强，有良好的敬业、奉献精神和全局意识。 公司人力资源劣势 人力资源结构不合理：公司人才结构不合理，各层次人员职业化水平偏低；高级管理、技术人才、复合型人才及各专业领域领军式人物稀缺，后备人才储备不足； 绩效管理体系未能很好的发挥作用：绩效管理体系无法体现员工职业生涯发展和公司发展的统一，不能将个人目标与组织目标相结合激发员工工作法力；且在员工晋升及岗位准入中较多的依赖学历等硬件要求，无法真实体现员工关键业绩和价值； 薪酬体系的吸引、激励作用不足：公司引进人才的薪酬水平及福利待遇同行业较低（如：住房条件、带薪休假制度等），吸引力不足；薪酬体系及阜新不能适应公司快速发展的需要，对多岗位的激励不足；缺少灵活多样的薪酬激励机制，与竞争对手相比，缺乏竞争力； 公司组织机构基层管理较弱，人力资源管理能力较低，影响日常业务处理效率和人力资源管理水平； 年轻员工较多，优秀的企业文化没有得到很好的传承；员工工作经验、能力、忠诚度、创新观念均不足； 公司人力资源管理现状分析、“十二五”规划目标及实施措施 结论一：整体人力资源队伍年轻化，一线队伍比重较大； 结论二：各类人员比例不均衡，出现技术、管理人才短缺。 结论三：复合型人才，专业型人才，高级技术类、技能类人才稀少，且在发酵行业领军式人物稀缺； 公司内高级职称人员 人，工程师 人；技术人员 人占总人数，技能类总人数 人；从学历上划分，本科及以上学历 人，占总人数的 。 公司技术和技能岗位专业化深度，总体技能水平均不足。 公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施 目标一：通过定员定岗位机制，合理建立单位细分岗位；控制各类人员总量，调控人员结构，监控人工成本、劳动生产率； 措施： 依据精益生产要求合理配置一线员工，适当配置多能工，控制技能类员工总量； 通过建立标准生产单元岗位体系及推进人力资源信息化建设，精简一线后方辅助人员总量，减少绝对人数总量的增加； 对支持性单元实行定员定岗兼职并岗原则，严格控制职能部门人员比例，减少绝对人数总量的增加； 提升班组管理能力，保持或加大班组管理制度，减少管理人员绝对数量的增加； 增大研发、技术、工艺、质量类人员整体数量，使技术类整体比例不低于全员的8%，管理类不高于10%，后方辅助及职能类人员不高于15%； 目标二：结合公司“十二五”期间年度发展要求，保证满足公司各岗位人力资源需求，并加强引进、深化培养复合型人才、专业性人才、高级技术类人才；详细人员递增计划见附件：十二五人力资源规划表 措施： 通过校园招聘方式，加强和拓展与各大专院校人才招聘通道；保证年度人员需求计划中优秀毕业生人员配置； 在“十二五”期间尝试与高等院校、科研院所建立“科研项目合作、订单班培养等、专项课程定制、建立公司咨询专家库”等互动机制； 通过网络招聘、媒体广告、区域市场专场招聘会、猎头合作等形式，高薪引进公司急需的各类中、高级技术和管理人才； 通过日常成熟人才招聘，多样化的专业培训课程开发，在职教育，引进、培养即懂业务又懂管理，即懂技术又懂销售等复合型人才； 根据公司“十二五”规划，加强专业型人才队伍建设，为新建单元或机构提前储备专业型技能人才；在公司内实施“继任者”激励培养计划，建立起专业的人才储备库，构建合理的管理干部人才梯队； 目标三：建立并完善公司员工职业生源发展规划体系，实施