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XXX集团有限公司 核心团队薪酬激励办法 适用范围础是 总经理 25000 本科：500 硕士：1000 博士：1500 初级：500 中级：1000 高级：1500 非本单位工作经验只认定同等规模公司的本岗工作经验 非本单位本岗工作经验按实际年限加乘系数0.5计算； 本单位工作经验为在本司本岗的实际工作年限； 经验工资为1000元/年 经验高于5年的按5年计 经验工资每年4月普调 财务总监 20000 投资总监 19000 营运总监 19000 人力资源总监 17000 行政总监 15000 财务副总监 15000 投资副总监 14000 营运副总监 14000 人力资源副总监 12000 行政副总监 10000 奖金 奖金由季度奖和年终奖两部分构成，季度奖的基数为岗位工资的50%，年终奖的基数为岗位工资的2倍。季奖的实际额与年奖的实际额由绩效考核结果决定。 职位 季奖基数 年奖基数 发放 总经理 岗位工资*0.5 岗位工资*2 季奖于次季第一月的10日发放； 年奖于次年第一月及次年第七月的10日分两次各50%发放； 奖金发放日前离职的，余额奖金不再发放。 季奖实发额=季奖基数*季度考核得分/100 年奖实发额=年奖基数*季度考核平均分/100 当年综合考评结果低于70分的，不予计发年终奖 当季或当年未工作满一年的受益人，按上述办法计算出实发额后再按实际工作日折算奖金额 财务总监 投资总监 营运总监 人力资源总监 行政总监 财务副总监 投资副总监 营运副总监 人力资源副总监 行政副总监 考核 每季度前五个工作日，总监、副总监与总经理沟通下一季度KPI，KPI指标需从财务、客户、流程与学习四个维度，指标总数不超过8个，指标设计表格如下： XXX集团有限公司 高管绩效导向表 维度 关键成功因素 KPI 权重 评价标准 自我评价 总经理评价 财务 可有多个KPI 客户 可有多个KPI 流程 可有多个KPI 学习与成长 可有多个KPI 合计： 100 合计： 指标设计： 指标批准： 签名： 签名： 注：某个维度多个KPI时，每个KPI需要单独设立权重及评价标准。 经批准的《绩效导向表》同时存档于总经理及各总监。每季度最后五个工作日，各总监根据绩效导向表进行自我评价，同时交总经理评价。完成评审后的《绩效导向表》交人力资源部计算季度奖金并存档。 总监的季度得分平均值为总经理的季度考核得分。 总监的年度得分平均值为总经理的年度考核得分。 年度考核得分为90分以上的年度综合业绩评价为优，80分以上的为良，70分以上的为称职，70分以下的为不称职。 福利 福利包括社保、房补、培训、车补及附加保险。 社保 社保按5000元的缴费工资标准缴交，低于上年度深圳城镇职工平均工资水平的三倍时，按上年度深圳城镇职工平均工资的三倍计算缴费工资。 房补 房补额度基数如下表所示，每年末向受益人个人虚拟购房基金帐户中注入房补额度。 单位：万元/年（税后） 职位 总经理 总监 副总监 额度基数 6 4.8 3.6 1、年度综合业绩为优时：公司在受益人购房基金帐户中注入该岗位当年的基金基数； 2、年度综合业绩为良时：公司在受益人购房基金帐户中注入该岗位当年的基金基数的70%； 3、年度综合业绩为称职时：公司在受益人购房基金帐户中注入该岗位当年的基金基数的50%； 4、年度综合业绩为不称职：取消受益人的购房基金注入资格。 购房基金帐户中的款项仅用于受益人本人购买集团内部企业开发的房产时使用，购房时此额度用于抵扣购房款，抵扣基数为公司对外实际售卖价。 此款不能提现，受益人离职时尚未使用的额度自动减半，但仍可以在未来用于购买集团内部公司开发的房产，离职后一年内未使用的额度自动清零。 培训 培训费按以下标准计算，所有培训额度不可提现，仅用于受益人参加培训时凭发票报销使用。参加培训的受益人有在公司翻讲的义务，未能够在培训返回一个月内进行翻讲的受益人，首次将在其个人培训基金中扣除相当于该次培训费的可用培训额度，第二次将扣除相当于该次培训费两倍的可用培训额度，以此类推。 单位：元/年（税后） 职位 总经理 总监 副总监 额度 30000 20000 10000 培训额度原则上不可透支使用，唯有因不翻讲培训课程导致扣减培训额度时允许培训额度出现