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零售业的人力资源战略规划设计 一、零售业基本面分析 零售业是属于消费终端的产业，相对于制造业加工业来说，入门门槛比较低，而面对的客户群体数理众多，可替代性强，所以竞争非常激烈。零售业的竞争激烈在于： 1. 进入门槛不高，尤其是处于产业链的终端，技术门槛不高。相比资源业、制造业来说，零售业没有大面积土地的需求，没有过多专门高精尖装备的需要。 2. 实际营运中，厂商赊销与铺货的推广模式，对零售业的启动资金要求不高，自然是容易被高度复制模范运营模式。 3. 由于零售业属于劳动密集型企业，用工需求大，自然会对当地就业市场产生积极意义，自然容易收到社区和政府方的一定支持。但是，这样一来，也会使得从业员工，尤其是基层一线来源本身技能不足，水平不高，容易导致淘汰和流失。 4. 正是在前面所列，零售业低门槛导致了竞争无序。人才流失现象非常严重，从业者对企业的忠诚度普遍不高，跳槽机会成本较低，收益较高，带走客源或货源发生概率很高。自然也就是竞争火爆激烈的原因之一。 二、零售业一般人力资源增量方式评估 我们可以看到各个零售商增加人手的方法无外乎： (一) 内部招聘。就是我们一直称为内部培养的模式，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；内部招聘的方式可以： 1. 岗位竞聘。相对来说，岗位竞聘就是公开内部的空缺岗位，内部报名面试，成功者可以办理相关调动手续，而没成功者，则仍旧回原岗位工作。若内部有些岗位很热门，则采取公开竞争竞聘的方式进行集体面试等方式。此举可以改变那些单纯依靠领导主观意愿进行工作调动或内部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走过场的非议。 2. 员工推荐介绍。就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。 (二) 社会招聘（外部）可以通过： 1. 专场招聘会方式，这个可以是企业自办或者参加由政府及有些职介机构的活动，在招聘会相当于人才集市，公开招聘需求，现场报名。此举最大优势是信息面较大，而且直接面对求职者，效率较高。但是缺点是，对于服务员、工人都可替代性很强的基层岗位比较适合，专业人才往往不大会去参加这些活动。 2. 报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。 3. 校园招聘。通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。所要求的教育水平和技能水平决定了应该联系哪些学校。通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，同时也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。 4. 网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选。 5. 猎头公司招聘。随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才。猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30％。 (三) 外部挖墙脚。不可