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绩效管理研究进展及其启示 凌虹 凌霞 (1．华南师范大学心理学院；2．华南理工大学) 摘要：绩效管理是人力资源管理 中的一个重要的部分 ，其定义及 调绩效评估 ，而是要看到绩效管理体系整个完整 的部分 ， 理论因不同组织需要而不 同。绩效管理理论正不断地发展完善 ，呈现 耍构建一个多维度 的动态的发展 的绩效管理体系，紧密连 出新活力。中国企业需要从这些理论的优势中汲取经验改善不足，从 接绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等多个环节。 而充分发挥绩效管理 的价值所在。 目标是前行的明灯。在绩效管理 的设计阶段 ，最需要落实 关键词 ：绩效管理 考核 规范 激励 的就是制定明确合理的绩效管理 目标。 目标的确立 ，不能 21世纪是人才的时代 ，如何 留住人才，如何充分发挥 是管理者 的拍脑袋决策，而是要在企业面临的实际环境考 人才的巨大潜能，已经成为企业竞争的重要 内容 ，因此人 虑中，在企业专家的指导下，与被考核者反复沟通交流而 力资源管理中的绩效管理也引起了企业的极大重视。本文 确定的。如果企业绩效管理 目标能够尽量和被考核者的个 将对绩效管理的概念和发展渊源进行简单综述并就 中国 人 目标相结合，那么这个企业绩效管理 目标对考核者来说 企业的绩效管理提出一些看法和建议。 就能起到更大的指导和激励作用。绩效评估要公正客观 ， 1关于绩效管理的涵义 要与员工互动。很多时候 ，传统的中国关系网络保留在企 绩效管理 ：英国学者 Rogers(1990)认为绩效管理是 业的管理中，使得绩效评估缺乏公正性和客观性 ，这带来 管理组织绩效的过程，即从组织 的角度来考虑 目标制定、 的结果必定是绩效评估的标准没有可信度 ，使得员工对绩 绩效改进和考察。笔者认为，人力资源管理 中的绩效管理 效评估持怀疑态度 ，从而影 响了工作积极性。因此 ，在实施 不仅仅是对组织绩效的管理 ，它更应该是对人 的考察 ，是 绩效评估时，要注意保证评估标准的统一性。同时，企业也 管理者与员工通过持续的沟通交流和规范化管理不断提 要及时地把评估的结果反馈给员工，帮助其认识 了解 自己 高员工能力和素质的过程 ，它的 目的在于为企业获取更大 在工作中的优缺点，从而让其完善或改正。激励跟绩效管 的经济效益的过程。 理存在一定的相关性。因此在绩效评估中适当地加入激励 2绩效管理的发展 因素，也可以提高被评估者 的积极主动性。企业可适当地 绩效管理最开始在企业 中的体现是进行绩效评估。但 多设立一些奖金 ，对被评估者进行物质补贴 ，改善福利待 单纯的绩效评价系统在 实施过程中暴露出很多不足。比如 遇。不吝啬于员工的一些福利待遇 ，往往能给企业创造 出 评估的过分的主观性 ，评估 的价值不大 ，评估流于形式等 比福利待遇代价更大的利