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高管薪酬差距对企业绩效的影响 　　[提要] 本文对万科高管薪酬差距明显这一现象的形成原因及对企业绩效的影响进行分析。分析结果表明：万科内部人权力的强势是导致高管薪酬差距大的主要因素，万科庞大的企业规模、第一大股东的国有背景、公司所处地理区位和房地产行业性质又对万科的高管薪酬差距起到了放大作用。万科在高管薪酬差距的激励影响下，企业的盈利能力及质量、发展能力优良，营运能力基本同行业整体变化齐平，企业整体绩效良好，符合锦标赛理论，但是其偿债能力对于企业业绩提供了消极信号。 　　关键词：高管薪酬差距；企业绩效；锦标赛理论 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　原标题：高管薪酬差距影响因素及对企业绩效的影响——以万科为例 　　收录日期：2013年3月20日 　　一、引言 　　所有权和经营权的分离是现代企业的主要特征之一，所有权和经营权的分离同时也引发了委托代理问题。在现代的公司治理当中，合理地安排薪酬总体水平和结构则是一项重要内容。相较于未上市公司而言，上市公司的委托代理关系更加复杂，相关利益人更加广泛。我国的A股市场又具有着许多自身的特征，如国有性质和国有背景的公司占据了一个很重要的比重，受到厂外因素影响更大等。 　　上市公司的高管作为公司的关联方，高管薪酬需要作为关联方交易要求披露。由于信息的公开，高管薪酬差距也受到了更多的关注。特别是2007年以来，随着金融保险、房地产等行业上市公司大幅提高高管薪酬，个别上市公司“天价年薪”的出现，高管薪酬差距成为一个公众高度关注的现象。 　　本文之所以选择万科，是因为一方面房地产行业在我国国民经济中占据着重要的地位，对于其他行业的辐射影响广泛。这几年国家对于房地产行业的调控力度不断加大，当前房地产行业又处于不景气状态，此时高素质能力强的高管人员对于房地产行业便至关重要；另一方面自2007年以来房地产行业的薪酬差距十分明显，行业领先公司高管的薪酬经常排在上市公司高管薪酬前列，薪酬差距明显。而万科正是这几年我国房地产行业的领先企业。 　　文中所提的高管薪酬差距既包括高管与普通员工的差距，也包括高管团队内部之间的差距。本文将以案例研究的方式，以我国A股市场的万科为例进行研究，文中数据来自于锐思数据库和上市公司年报。我们在下面的分析中将会以房地产行业的上市公司整体情况作为平均衡量指标，另由于时间关系2011年只获取了82家房地产上市公司的年报。 　　二、理论分析 　　高管人员的薪酬激励问题一直是国内外学者关注的重点，在国内外学者研究的早期更多关注的是薪酬水平对于高管的激励作用，其主要以经济学中的代理理论、边际产出理论等为理论基础。早期的研究无法对高管薪酬决定因素和激励效果等给出满意回答。20世纪八十年代以后，有些西方学者将研究的重点放在了高管薪酬差距上面，并逐渐形成了两种比较有代表性的理论，即锦标赛理论和行为理论。 　　（一）锦标赛理论。锦标赛理论是由Jensen和Meckling于上世纪八十年代提出，其运用经济博弈论的方法对高管薪酬差距进行了直接研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做出了深入的诠释。锦标赛理论将代理人看作晋升比赛的参赛者，将高管所处的组织级别看作比赛的最终排名。在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得晋升所带来的全部奖金，即不同级别的薪酬差距。比如，一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增长，但是这个人的能力不可能在一天之内翻番。就需要锦标赛理论来加以诠释。 　　锦标赛理论认为，在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，当监管难度小、成本低时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬。但是，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。 　　（二）行为理论。林浚清、黄祖辉和孙永祥在2003年指出，行为理论有三个重要分支，分别为相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。 　　相对剥削理论认为，管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生（Cowherd和Levine，1992）。 　　组织政治学理论认为，对于高管团队成员来说，由于存在晋升竞争和政治行为，为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距，甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下（Milgrom和Roberts，1988）。 　　分配偏好理论认为，薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬：（1）当维持社会和睦很重要时；（2）当个人边际贡献难以测算时；