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新生代企业员工敬业度提升的思想政治教育路径 　　【摘 要】新生代企业员工已步入职场，并逐渐成为主力，而他们具有自我意识强烈、独立自主、追求挑战性和趣味性的特点，这使得他们对工作和组织的忠诚度和敬业度相比老员工都比较低。那如何提升新生代员工的敬业度呢？除了依靠科学的管理外，擅长“关注人心”思想政治教育方法的介入并进而探索有效路径不失为是有益的尝试。 　　【关键词】新生代企业员工；敬业度；思想政治教育路径 　　一、新生代企业员工、敬业度的基本内涵界定 　　1.新生代企业员工。指出生于1980年之后的80后、90后员工。这一代人是伴随着中国改革开放成长起来的，多为独生子女并且对企业和商业社会有了较早的认识，而互联网的快速普及让这一代接触到了更为复杂和多元的文化和知识。可以说，这代人受到中西文化的共同影响。这代人已经逐渐成为企业的主流，他们给企业注入新的生机和活力，但是也冲击了传统的企业管理方式。 　　2.敬业度。最早研究员工敬业度的美国学者卡恩认为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。将其分为生理、认知、和情感三个维度。Maslach等将敬业度同工作倦怠看作是相互对立的两个概念，指出工作倦怠有三个特征：精疲力尽、玩世不恭和效能低下，相应地为：精力旺盛、工作投入、和效能突出。Schaufeli等则认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作完美的情绪和认知状态。由活力、奉献和专注三个维度构成。Saks第一次提出对员工敬业度研究需从工作敬业和组织敬业两个方面研究。盖洛普咨询公司是将敬业度进行实战化应用的典型代表，认为将员工分为敬业、从业和怠业三个维度。国内对敬业度内涵也有一定的研究。如袁刚等认为给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。曾晖等认为，敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度，也可理解为“工作投入”，并提出一个六维结构：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持。 　　综上所述，敬业度是管理学的一个概念，但与思想政治教育中所提到的“爱岗敬业”具有异曲同工之妙，爱岗敬业是职业道德教育的基础和核心，职业道德教育是企业文化的重要内容，也是企业思想政治教育的重要组成部分。由此得知，敬业度就成为企业思想政治教育的重要内容。而敬业度是一个有层次的概念：（1）员工对所从事的职业或者工作的意义、性质和目标的认可；（2）员工在认可的基础上用一种严肃和积极的态度对 　　待工作，勤勤恳恳做好本职工作；（3）做好本职工作能满足谋生的基础上，自身价值得到实现，并获得组织的认可，以致在组织中有种主人翁和归属的感觉；（4）自身价值得到实现后，能意识到自己工作的社会意义，实现自身价值与社会价值的统一。 　　二、新生代企业员工敬业度的影响因素 　　唯物辩证法认为事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物发展、变化的第二位的原因。 新生代企业员工敬业度的影响因素主要从自身和组织分析。 　　（一）个人因素 　　由于这代人对工作表现出的一些特点是：（1）自我期望较 　　为理想，并对自己的工作表现和技能通常比较自信。期望更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会、公平的氛围、组织的认可，并希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。（2）持有多变的职业观念。渴望尝试不同的职业领域，并认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工“可转移”的竞争能力。（3）更看重上司的个人修养和领导能力及能否帮助自己“成长”。不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。此外，他们厌烦繁琐的决策过程，希望公司领导能快速、明确、果断地做出决策。（4）持有积极和消极的工作态度。多数更乐于投身创新活动，从事具有挑战性和趣味性的工作，并相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。通常不喜欢循规蹈矩的工作，缺乏耐心。（5）忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。不希望因繁忙的工作牺牲与亲友相聚的机会，以及在休闲、爱好、社交等方面的追求。此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。缺乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。这些特点致使他们的价值观、自我期望与追求能否与组织环境、价值观、管理模式等一致，倘若出现矛盾时很容易影响到他们的敬业度。 　　（二）组织因素 　　他们的需求通过组织才能实现，因此他们的行为要受到组织的制约与影响。当组织能制定出满足这代员工需求的制度，营造满足于他们需求的文化氛围，促进其成长与